有些人有感于“割肉之痛”,呼吁取消績(jī)效工資。豈不知,現(xiàn)在的績(jī)效工資分配不公平由于取消績(jī)效工資而暫時(shí)不見(jiàn)了,又會(huì)以另一種方式更頑強(qiáng)地出現(xiàn)。根據(jù)筆者了解的情況,績(jī)效工資實(shí)行之前,多實(shí)行年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀就可以加一級(jí)工資的辦法。有某個(gè)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),年年優(yōu)秀握在手中,于是兩年一升級(jí),普通職工只能呵呵一笑。

更為嚴(yán)重的是,學(xué)校內(nèi)部崗位設(shè)置、工作性質(zhì)、任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估等各不相同,全都平均化,吃大鍋飯,這對(duì)于學(xué)校的整體工作來(lái)說(shuō)并非福音。學(xué)校依據(jù)工作情況進(jìn)行內(nèi)部分配,是績(jī)效工資中“績(jī)效”的根本。雖然教育教學(xué)工作是復(fù)雜的,無(wú)法完全量化,但按照工作崗位、工作情況進(jìn)行區(qū)分,是有可操作性的,也利于激發(fā)人的工作積極性。

績(jī)效工資分配不是割了誰(shuí)的肉,但這個(gè)“肉”里面確實(shí)有兩個(gè)問(wèn)題:一是分配不公,這是公平問(wèn)題;二是心中有結(jié),教職工對(duì)績(jī)效兩字的理解上有心結(jié)。

為此,筆者認(rèn)為,對(duì)績(jī)效工資的分配,要避免教職工形成“割自己的肉”的感覺(jué),還是要在公平上下工夫,同時(shí)也要讓教職工形成正確的認(rèn)識(shí)。為抵消“割肉感”,在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配時(shí),筆者建議掌握以下幾個(gè)原則:

一是在績(jī)效工資發(fā)放上,對(duì)管理后勤崗要嚴(yán)格落實(shí)分類考核、總量控制的原則。應(yīng)該按國(guó)家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行分類考核。除兼崗人員,其崗位津貼應(yīng)該就是其區(qū)別于教學(xué)人員之處,不能是站在教學(xué)人員的肩上再摘一份果實(shí)。從學(xué)?？?jī)效工資總量來(lái)看,管理后勤人員的最高值不能超過(guò)教學(xué)人員的最高值,其按人頭平均值也不應(yīng)超過(guò)教學(xué)人員的平均值。這應(yīng)是總量控制的原則。也只有這樣才能體現(xiàn)出對(duì)教學(xué)一線的傾斜,避免學(xué)校教育行政化官僚化對(duì)績(jī)效工資分配的干擾破壞。

二是管理后勤崗要嚴(yán)格控制比例,不能超過(guò)中小學(xué)編制數(shù)的10%。對(duì)于個(gè)別學(xué)校,比如年紀(jì)大、生病多的教職工比例較高,可適當(dāng)傾斜。同時(shí),要明確管理后勤人員的兼課量。按學(xué)校規(guī)模和工作情況,對(duì)于校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、辦事人員執(zhí)行相應(yīng)的兼課規(guī)定。管理人員在其管理津貼之外再加上相應(yīng)的兼課課時(shí)量津貼才能享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均值。