按時(shí)上下班被視為勞動(dòng)者的基本職業(yè)道德及應(yīng)遵循的“規(guī)矩”。然而，若員工頻繁遲到，企業(yè)雖有權(quán)根據(jù)內(nèi)部規(guī)定進(jìn)行處理，但僅以此為由解除勞動(dòng)合同，是否合法？

案例聚焦程序員王某與某計(jì)算機(jī)科技公司的糾紛。王某于2021年5月加入該公司，擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，月薪6萬多元。盡管每日工作時(shí)長超過8小時(shí)且上下班打卡，但在近一年的時(shí)間里，公司未曾對其多達(dá)98次的“遲到”行為進(jìn)行過任何提示、告知或處罰。直至雙方就離職補(bǔ)償金協(xié)商無果時(shí)，公司突然以王某嚴(yán)重違反考勤紀(jì)律為由，無償解除了勞動(dòng)關(guān)系。

對此，王某申請勞動(dòng)仲裁，主張公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、未休年假工資和加班費(fèi)。仲裁支持了除加班費(fèi)以外的訴求，公司則提起訴訟。

公司辯稱，《考勤管理辦法》明確規(guī)定一年內(nèi)遲到超過60次可取消年終獎(jiǎng)或解除勞動(dòng)合同，實(shí)際執(zhí)行的工作時(shí)間是9:00-18:00。盡管未在員工違紀(jì)時(shí)即時(shí)告知，但這并不意味著公司放棄處罰權(quán)，且對王某的寬容并不構(gòu)成對違紀(jì)行為的默許或勞動(dòng)合同條款的變更。王某的頻繁遲到已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

王某反駁稱，勞動(dòng)合同僅約定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，未規(guī)定具體上下班時(shí)間，且公司從未向他送達(dá)《考勤管理辦法》或明確要求固定的上下班時(shí)間。他的實(shí)際工作時(shí)長遠(yuǎn)超公司所述的“朝九晚六”，且公司從未針對其“遲到”進(jìn)行過提示或處罰。此外，王某提供證據(jù)顯示，其所在團(tuán)隊(duì)其他成員的打卡時(shí)間和工資發(fā)放情況與他相似，無人因遲到受罰或被解約。

法院審理認(rèn)為，爭議焦點(diǎn)在于王某是否存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情況。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位需對此類爭議承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，公司未能證明已明確告知王某早9點(diǎn)上班制度，且在王某多次遲到或未打卡時(shí)，公司未履行提示、告知義務(wù)，亦未扣罰工資。鑒于王某身為技術(shù)總監(jiān)，其工作時(shí)長和出勤狀態(tài)具有特殊性，公司始終未提出異議，且每日實(shí)際工作時(shí)長超過8小時(shí)。因此，公司在協(xié)商離職期間以王某遲到98次為由解除勞動(dòng)關(guān)系，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，構(gòu)成違法解除。

最終，法院判決公司應(yīng)支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金166512元、未休年假工資15179.3元。公司上訴后，二審維持原判。

法官提示，規(guī)章制度的制定應(yīng)遵循民主程序，不違反法律法規(guī)，且已向勞動(dòng)者公示。企業(yè)應(yīng)明確告知并實(shí)際執(zhí)行規(guī)章制度，可通過多種方式公示內(nèi)容，并保留勞動(dòng)者確認(rèn)記錄，或在勞動(dòng)合同中明確附件簽署。在勞動(dòng)合同履行過程中，應(yīng)對員工違規(guī)、違紀(jì)行為及時(shí)提示、告知或處理，確保規(guī)章制度得以有效落實(shí)。同時(shí)，勞動(dòng)者也應(yīng)嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，服從工作紀(jì)律，避免因違規(guī)行為處于不利境地。