針對一些企業(yè)將性格測試作為招聘門檻的情況，有的求職者認為其存在不科學(xué)之處，甚至可能成為就業(yè)歧視的“新馬甲”。對此，專業(yè)人士認為，考察求職者是否適合崗位應(yīng)多角度進行，心理測試結(jié)果可能僅反映測試者短時狀態(tài)，企業(yè)招聘時不宜將其作為決定因素。

“3輪面試都過了，最后卡在了性格測試”“剛做完測試，被通知與意向崗位要求不符，可這是我做夢都想去的公司”“測試結(jié)果顯示我缺乏進取心和抗壓能力，我覺得不準”……當前，各地校園招聘火熱進行，很多企業(yè)在招聘中除設(shè)置筆試、面試外，還要求求職者做性格測試，不少人因測試結(jié)果不合格錯失心儀崗位。

沒有標準答案的性格測試成了用人單位招聘的“硬杠杠”？有求職者質(zhì)疑其不科學(xué)、不公平，但企業(yè)認為，性格測試能幫助企業(yè)深入了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，提升招聘效率。那么，將性格測試當作用人單位的招聘門檻，靠譜嗎？

性格測試在招聘中越來越常見

“今年春招，我在北京參加了一場大型招聘會，發(fā)現(xiàn)一些挺吸引年輕人的大企業(yè)要求做相關(guān)的抗壓測試、性格測試?！鼻舐氄呃钛└嬖V記者，10年前她找工作時，有這種要求的企業(yè)還不多見，而現(xiàn)在這樣的企業(yè)越來越多。

長春職業(yè)技術(shù)學(xué)院就業(yè)處的老師告訴記者，這幾年每到畢業(yè)季，很多大型企業(yè)都會給學(xué)生做心理測試，主要用來判斷學(xué)生有沒有心理健康問題，但一般不會將其作為分配具體工作崗位的硬性指標，私企和規(guī)模相對較小的企業(yè)一般不會要求。

近年來，MBTI、卡特爾16PF、PDP、九型人格等性格測試在職場招聘中頻頻出現(xiàn)，越來越多公司開始在面試中加入相關(guān)內(nèi)容，甚至在崗位調(diào)整和晉升時也會用到，有企業(yè)還提出性格測試不通過一年內(nèi)不能再投簡歷的要求。

以較為流行的MBTI性格測試為例，這種測試方法將個體人格分成16種類型，認為每種類型都有獨特的性格特征和擅長之處。如ISTJ（物流師型）注重實際，嚴謹負責(zé)，遵守規(guī)則，適合數(shù)據(jù)庫管理、保健管理員、財務(wù)工作等職業(yè)；ENFP（競選者型）對人有同情心，有創(chuàng)造力，好奇心強，積極向上，適合營銷經(jīng)理、培訓(xùn)師、設(shè)計師等職業(yè)。時下風(fēng)靡社交領(lǐng)域的“I人（社恐）”“E人（社牛）”也出自于此。

一家大型企業(yè)的人力資源負責(zé)人朱丹認為，在招聘人數(shù)較多、時間緊張的情況下，性格測試可以作為一種快速篩選的“通用語言”，幫助面試官迅速了解求職者的性格特征和行為偏好，提升招聘效率。

“企業(yè)招聘的目的就是在最短時間內(nèi)招到適合崗位的人，使用心理測試作為篩選工具確實是簡單的方法之一，而且還能提高企業(yè)人力資源工作的量化水平，因此很多企業(yè)都使用這一方法。”朱丹說。

測試可偽裝，科學(xué)性如何保證？

性格測試真能為企業(yè)招人用人提供準確、科學(xué)的建議嗎？在社交平臺上，不少求職者分享自己的真實經(jīng)歷：有人測評分數(shù)高，被認為是“偽裝”而被拒；有人專業(yè)能力測試分數(shù)很高，但因為性格測試分數(shù)低而被拒。一位參加過多次性格測試的求職者表示，這種測評只能反映測試時的心理狀態(tài)，有的人可能做幾次就有幾個不同的答案，如果以此衡量求職者會有很大偏差。

“測試是有技巧的，可以結(jié)合應(yīng)聘崗位，偽裝出企業(yè)需要的心理形象?！鼻舐氄咄醯咸寡裕苋菀拙兔搅诵愿駵y試的“竅門”，順利通過面試。

前不久，長春職業(yè)技術(shù)學(xué)院汽車學(xué)院學(xué)生逯興慶為了參加全國大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃大賽全國總決賽，做了霍蘭德職業(yè)性格測試和大五人格測試?！斑@讓我看到了自己性格的多面，但我并沒有完全相信、依賴測試結(jié)果去找工作，因為我覺得工作內(nèi)容會重新塑造人的性格，企業(yè)也不應(yīng)該完全依賴僵硬的測試去給求職者分配工作。”逯興慶說。

在社交平臺，有不少網(wǎng)友分享高分通過性格測試的技巧，還有商家專門兜售輔導(dǎo)課程，為求職者量身定制能夠迎合企業(yè)需要的性格特征。

當然，很多測試量表也并非那么容易“作假”。記者了解到，很多量表里都藏有測謊題，而且除了整體答題需要限時外，系統(tǒng)也會記錄每道題的回答速度，判斷測試者是否有偽裝嫌疑。

在朱丹看來，測試量表的專業(yè)程度往往決定著測量結(jié)果的準確性。越專業(yè)的測試量表費用越高，比如朱丹所在公司使用的測試方法，應(yīng)屆生每人約150元，社會化人才每人高達幾千元。如果用人單位用的是不太專業(yè)的測試量表，測試結(jié)果可能不準。

性格測試不宜作為招聘決定因素

“性格測試讓我感覺公司只喜歡那種熱愛交流、熱愛團隊、熱愛創(chuàng)新、熱愛規(guī)劃的人”“信這個跟信星座有什么區(qū)別”……社交平臺上，不少求職者發(fā)出對性格測試被應(yīng)用在招聘上的質(zhì)疑，有網(wǎng)友稱這種測試成了就業(yè)歧視的“新馬甲”。

“根據(jù)勞動法和就業(yè)促進法，勞動者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利。用人單位不得設(shè)置與崗位無關(guān)的條條框框限制求職者平等就業(yè)。如果用人單位能夠證明這種測試是基于合理的工作需求或崗位特性，且測試過程合法、公正、透明，就不涉及就業(yè)歧視問題?！睆V東廣和（長春）律師事務(wù)所律師王雨琦說。

“需要注意的是，一定要保護好個人隱私。”王雨琦表示，性格測試涉及應(yīng)聘者的思想、性格、心理狀況等方面的信息，用人單位應(yīng)明確告知應(yīng)聘者測試的目的、內(nèi)容和使用方式，并取得明確同意。同時，用人單位還應(yīng)當采取必要措施，確保測試結(jié)果的保密性。

“要考察求職者是否適合崗位，必須從多個角度、用多種方法，才能得出一個比較可靠、客觀的結(jié)果。跟身體檢查不一樣，心理測試沒有那么明確，結(jié)果也可能僅反映測試者短時狀態(tài)，是否適宜作為直接篩選求職者的硬性標準有待研究，企業(yè)招聘時不宜將其作為決定因素?！遍L春汽車職業(yè)技術(shù)大學(xué)心理健康教師陳陽說。