2021年8月，小徐應(yīng)聘加入遼寧省遼陽市的一家公司，隨后被派遣至當(dāng)?shù)啬抄h(huán)保企業(yè)工作。然而，2022年8月4日凌晨，小徐在環(huán)保企業(yè)廠區(qū)辦公樓前不到3米的地方隨地小便。這一舉動(dòng)迅速引發(fā)了嚴(yán)重后果。

8月18日，環(huán)保企業(yè)以“小徐的行為違背了最低的道德標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重違反了公司作為環(huán)保企業(yè)的基本理念”為理由，將小徐退回派遣公司。次日，派遣公司以此為依據(jù)，正式?jīng)Q定開除小徐。

面對(duì)解雇決定，小徐并不甘心。他向遼陽市文圣區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付其未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資差額、違法解除勞動(dòng)合同的賠償金以及失業(yè)保險(xiǎn)金的損失。仲裁委員會(huì)作出了部分支持的裁決：公司需支付未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資差額共計(jì)15000元，但駁回了其他賠償請(qǐng)求。

雙方對(duì)于仲裁結(jié)果均不滿，隨后提起了訴訟。

在審理過程中，小徐表示自己在廠區(qū)下水道附近小便，雖然不符合道德規(guī)范，但并未違反公司的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度。他認(rèn)為，環(huán)保企業(yè)和派遣公司對(duì)其的解雇處理過于嚴(yán)厲。

派遣公司則反駁道，小徐的行為發(fā)生時(shí)有女員工在崗，并且行為被監(jiān)控視頻記錄下來，暴露不雅動(dòng)作。作為一家環(huán)保企業(yè)，小徐在辦公樓前的行為嚴(yán)重破壞了公司形象，給在崗員工帶來了負(fù)面影響，公司有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)法》解除其勞動(dòng)合同。

一審法院經(jīng)過審理，針對(duì)雙方的爭(zhēng)議做出以下判決：

1. 關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資差額：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位若在用工之日起超過一個(gè)月卻未簽訂書面勞動(dòng)合同，需支付勞動(dòng)者雙倍工資。公司在庭審中承認(rèn)，未在2021年8月2日至2022年1月31日期間與小徐簽訂書面勞動(dòng)合同，因此需支付雙倍工資差額共計(jì)16940.4元。

2. 關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同的賠償金：法院認(rèn)為，小徐的行為雖然違背了道德標(biāo)準(zhǔn)，但并未違反公司規(guī)章制度，公司不應(yīng)以此為由解除勞動(dòng)合同，因而公司需支付小徐6776.16元的賠償金。

3. 關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的損失：公司未為小徐繳納2021年8月至2022年1月的社保費(fèi)用，導(dǎo)致其無法領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，法院判決公司需賠償小徐4617元的失業(yè)保險(xiǎn)金損失。

4. 關(guān)于未提前通知解除勞動(dòng)合同：公司確實(shí)未提前30日書面通知小徐解除勞動(dòng)合同，因此需支付其一個(gè)月工資2911.64元。

公司對(duì)一審判決不服，提起上訴。二審法院維持了部分一審判決，但也做出了調(diào)整：

1. 關(guān)于雙倍工資差額：雖然公司未在2021年8月至2022年2月期間與小徐簽訂勞動(dòng)合同，但雙方于2022年2月補(bǔ)簽了勞動(dòng)協(xié)議，因此法院認(rèn)為小徐要求的雙倍工資差額不予支持。

2. 關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定：法院認(rèn)為一審判決中對(duì)公司解雇小徐的處理并無不當(dāng)，確認(rèn)公司系違法解除勞動(dòng)合同。

3. 關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的賠償：由于公司未為小徐繳納社保，導(dǎo)致其失去領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的資格，法院維持了公司應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任的判決。

4. 關(guān)于提前通知解除勞動(dòng)合同的賠償請(qǐng)求：由于解雇行為被認(rèn)定為違法解除，法院認(rèn)為小徐要求公司支付一個(gè)月工資缺乏法律依據(jù)，故駁回該訴求。

最終，二審判決公司需向小徐支付失業(yè)保險(xiǎn)金損失等賠償共計(jì)10717元，其他請(qǐng)求均被駁回。

此案凸顯了勞動(dòng)者與企業(yè)之間在勞動(dòng)合同管理和行為規(guī)范方面的爭(zhēng)議。盡管小徐的行為確實(shí)違反了道德標(biāo)準(zhǔn)，但法律在判定解雇是否合法時(shí)，更多考量的是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的執(zhí)行情況以及勞動(dòng)者的基本權(quán)益。此案也提醒各方，勞動(dòng)合同的簽訂和管理必須依法合規(guī)，以避免不必要的糾紛和損失。