江蘇南京一名員工因抑郁癥口頭請病假,卻被公司按曠工處理并予以解雇,這一事件引發(fā)了廣泛關(guān)注與討論。南京市六合區(qū)人民法院速裁庭審理后認(rèn)定,公司解除勞動(dòng)合同依據(jù)不足、程序違法。
馬女士于2021年11月入職了一家房地產(chǎn)公司擔(dān)任銷售顧問,合同期限至2024年11月。2023年3月16日,她被診斷為抑郁癥,并在次日將診斷證明和病假條發(fā)給單位負(fù)責(zé)人,同時(shí)在釘釘上提交了請假申請。3月27日,馬女士向領(lǐng)導(dǎo)口頭請假去復(fù)查,未來得及履行相應(yīng)請假手續(xù)。隨后,公司以其曠工三天為由將其解聘。
經(jīng)過勞動(dòng)仲裁后,馬女士向法院提起訴訟,認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同,要求賠償帶薪休假、病假期間工資和違法解除賠償金等共計(jì)4.1萬元。法院審理后認(rèn)定,公司解除勞動(dòng)合同依據(jù)不足、程序違法,應(yīng)支付馬女士3.3萬元賠償金。房地產(chǎn)公司不服提請上訴,二審法院維持了原判。
北京市京都律師事務(wù)所陳枝輝律師表示,員工口頭請病假雖然在法律程序和實(shí)體上的效力存在瑕疵,但可以通過當(dāng)時(shí)或事后其他證據(jù)補(bǔ)正。民法上,病患員工的生命權(quán)、健康權(quán)高于勞動(dòng)權(quán),是否患病的實(shí)質(zhì)審查高于程序性規(guī)定的審查。因此,無論公司章程如何規(guī)定,請假并獲批是否為前置程序,只要員工確實(shí)患病,均不影響請病假效力。本案中,馬女士不僅提供了口頭請假的證據(jù),還有診斷證明,公司以曠工為由開除她,在法律和情理上都站不住腳。