當(dāng)前正值求職季，盡管國家出臺了一些政策規(guī)范企業(yè)招聘行為，但隱性歧視、以“性格測試”為由篩選求職者等新型歧視現(xiàn)象依然存在。中國青年報社社會調(diào)查中心聯(lián)合問卷網(wǎng)對1333名應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行的一項調(diào)查顯示，64.9%的受訪應(yīng)屆生表示在求職中遇到過歧視，且院校水平更低或?qū)W歷更低的受訪者遭遇歧視的比例相對更高。65.4%的受訪應(yīng)屆生坦言遭遇就業(yè)歧視會導(dǎo)致自信心和自尊心受挫。

周晴是北京一所985院校的2024屆碩士畢業(yè)生，本科就讀于二線城市的一所普通院校。她投遞了許多簡歷卻未能進(jìn)入筆試環(huán)節(jié)，分析后認(rèn)為第一學(xué)歷不是名?？赡苁潜凰⒌闹饕?。數(shù)據(jù)顯示，第一學(xué)歷歧視是受訪應(yīng)屆畢業(yè)生遇到最多的就業(yè)歧視問題，獲選率為52.1%。黃柳是杭州一所職業(yè)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，她感到自己和同學(xué)在求職中遇到最多的是學(xué)歷歧視問題。有些崗位直接把學(xué)歷限制在本科以上，還有一些雖沒限制學(xué)歷但最終錄取的是學(xué)歷更高的候選人。性別歧視也是求職中的主要苦惱之一，工科女生楚甜經(jīng)常被問及個人情感狀況和生育計劃等問題，而男生則多被問及工作地點等。

除了學(xué)歷和性別歧視，應(yīng)屆畢業(yè)生還面臨戶籍所在地、學(xué)校所在城市、容貌顏值、年齡和個人情感狀況等方面的歧視。中國政法大學(xué)人權(quán)研究院教授王理萬分析，勞動力市場的人才過剩導(dǎo)致企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)越來越高，有些企業(yè)甚至提出與崗位核心能力無關(guān)的招聘條件。此外，當(dāng)前懲治就業(yè)歧視的法律制度還不健全，使得無論是顯性還是隱性的歧視行為都難以得到有效處罰。大學(xué)生雖然維權(quán)意識增強(qiáng)，但就業(yè)歧視不易舉證，維權(quán)成本也高，很多學(xué)生遇到歧視只能選擇換一家試試。

屢次因?qū)W歷問題碰壁，黃柳在后續(xù)求職中的表現(xiàn)受到影響，求職心態(tài)逐漸發(fā)生變化。她擔(dān)心如果同事的學(xué)歷都比自己高，會做得不如他們好。就業(yè)歧視也讓黃柳被迫降低了求職期待，有時連職業(yè)規(guī)劃都不想做了，只想將就找一份工作。劉萱是一名研一學(xué)生，她認(rèn)為就業(yè)歧視會打擊畢業(yè)生的自信心，導(dǎo)致對自身能力產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而退而求其次，到自己不喜歡、不滿意的企業(yè)和崗位中，陷入職業(yè)期望落差。就業(yè)歧視直接導(dǎo)致一部分畢業(yè)生的就業(yè)機(jī)會減少，加劇了就業(yè)不公平，還可能加重一些畢業(yè)生的焦慮情緒。

王理萬指出，就業(yè)歧視使得畢業(yè)生求職的時間成本和試錯成本變高，影響他們對社會公正的認(rèn)識。對企業(yè)來說，在招聘中設(shè)置過多苛刻要求會造成社會層面的人力資源浪費(fèi)，也縮窄了企業(yè)自身的選擇面。在招聘中用一些所謂的硬性標(biāo)準(zhǔn)篩掉原本優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致沒能選拔出真正適合的人才，這對求職者個人、企業(yè)和社會都是不利的。

就業(yè)歧視會給畢業(yè)生帶來一系列問題，包括自信心和自尊心受挫、感到悲觀和自我懷疑、可能出現(xiàn)心理健康問題、增加就業(yè)難度以及降低職場預(yù)期等。參與本次調(diào)查的應(yīng)屆畢業(yè)生中，?？茖W(xué)歷占19.6%，本科學(xué)歷占67.8%，碩士研究生占11.0%，博士研究生占1.6%。男生占39.6%，女生占60.4%。所在院校為雙一流的占29.4%，非雙一流的占55.9%，高職（高專）院校的占14.7%。