公司口頭通知員工無(wú)限期放假，隨后刪除了員工的考勤記錄及門(mén)禁權(quán)限，甚至停繳了社保。這一系列操作讓員工感到困惑，這到底是在“體恤”員工還是在變相裁員？近日，江蘇省無(wú)錫市梁溪區(qū)人民法院審理了一起這樣的勞動(dòng)合同糾紛案件。

林某自2018年進(jìn)入公司，主要負(fù)責(zé)精裝修預(yù)算。入職后，她一直兢兢業(yè)業(yè)，經(jīng)常在工地上跟進(jìn)項(xiàng)目。2024年5月，林某突然接到公司讓她放長(zhǎng)假的口頭通知。她試圖與公司負(fù)責(zé)人溝通，但對(duì)方不予回復(fù)。次日，林某發(fā)現(xiàn)自己的考勤記錄和門(mén)禁權(quán)限已被刪除。

林某多次找公司老板商談，要求恢復(fù)勞動(dòng)條件，但對(duì)方只讓她回家等消息，拒絕出具任何書(shū)面材料。林某擔(dān)心自己被裁員，每天仍跟著同事進(jìn)出公司，并拍照打卡。直到2024年6月，林某發(fā)現(xiàn)公司不再為她繳納社保和公積金。查詢后，她在社保一欄中看到“單位解除”的字樣。

林某認(rèn)為公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)賠償其損失，遂向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁委作出終止審理的決定書(shū)后，林某訴至梁溪區(qū)法院，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

庭審中，公司方表示只是安排林某放假，勞動(dòng)關(guān)系并未正式解除。公司出于節(jié)約用工成本考慮停了林某的社保。關(guān)于社保中顯示的“單位解除”，是因?yàn)闆](méi)有“放假”的選項(xiàng)，等公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)后，林某仍可以繼續(xù)工作。

法院查明，林某自2018年6月入職，與公司簽署3年的勞動(dòng)合同，合同到期后又續(xù)簽了5年，此次勞動(dòng)合同的期限自2021年6月至2026年6月，她的工資為每月1.4萬(wàn)余元。2024年5月，公司在未與林某協(xié)商一致的情況下，以“單位解除合同”的方式停繳林某的社保及公積金，也未再支付工資，未給出合理解釋。

法院認(rèn)為，用人單位應(yīng)妥善處理勞資糾紛，而非令涉及勞動(dòng)者切身利益的相關(guān)事項(xiàng)一直處于不確定狀態(tài)。公司雖未向林某發(fā)出書(shū)面解除勞動(dòng)合同的通知，但其上述系列行為已對(duì)林某的合法權(quán)益造成重大影響，事實(shí)上構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。最終，法院判決公司應(yīng)支付林某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金17萬(wàn)余元。

該案承辦法官史新指出，用人單位以“無(wú)限期放假”之名行“變相解除勞動(dòng)關(guān)系”之實(shí)的行為是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同是本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同必須具備法定事由，并嚴(yán)格履行法定程序。涉案公司通過(guò)刪除門(mén)禁權(quán)限、停繳社保及公積金、長(zhǎng)期不安排工作等一系列行為，實(shí)質(zhì)上剝奪了林某勞動(dòng)的權(quán)利，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法存續(xù)。依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的確立與解除需以實(shí)際履行狀態(tài)為判斷基礎(chǔ)，而非單純依賴(lài)書(shū)面文件。本案中，公司未與林某協(xié)商，亦未履行任何程序性義務(wù)，直接以“放假”為名切斷勞動(dòng)關(guān)系，已構(gòu)成程序違法；同時(shí)，缺乏法定解除事由，實(shí)體要件亦不成立。

現(xiàn)實(shí)中，有些用人單位給職工放長(zhǎng)假是因?yàn)樾袠I(yè)特殊性，但需要關(guān)注的是，長(zhǎng)假期間涉及職工勞動(dòng)權(quán)益的問(wèn)題，需在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)執(zhí)行。勞動(dòng)關(guān)系具有人身從屬性與持續(xù)性特征，用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須有明確、具體的法定事由，并履行協(xié)商、通知等法定程序。部分企業(yè)以“軟裁員”手段迫使勞動(dòng)者主動(dòng)離職，既違反法律規(guī)定，也可能因未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未提供勞動(dòng)條件等行為觸發(fā)勞動(dòng)者單方解除權(quán)，企業(yè)需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償甚至賠償金。此類(lèi)行為不僅增加解雇成本，更損害企業(yè)信譽(yù)與員工歸屬感，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看得不償失。

企業(yè)應(yīng)樹(shù)立合法用工意識(shí)，在經(jīng)營(yíng)困難時(shí)依法履行法定程序保障勞動(dòng)者的知情權(quán)與協(xié)商權(quán)，通過(guò)積極協(xié)商、調(diào)解等柔性方式化解勞資矛盾，努力構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的共贏發(fā)展。同時(shí)，勞動(dòng)者遇有欠付工資等侵害其合法權(quán)益的情形時(shí)，應(yīng)理性表達(dá)訴求，及時(shí)主動(dòng)與用人單位溝通，保留相關(guān)證據(jù)，通過(guò)仲裁、訴訟等合法方式維護(hù)自身合法權(quán)益。