一公司規(guī)定

遲到1小時視為曠工半天，

3小時視為曠工1天。

這規(guī)定合理嗎？

來看看法院怎么判↓

事件回顧

吳靜于2015年7月入職上海某公司，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2023年7月止。

公司《員工手冊》規(guī)定：

員工每次遲到或早退1小時，視為曠工半天；

遲到或早退3小時，視為曠工一天；

連續(xù)曠工3日，或全月累計曠工6日，公司有權(quán)解除勞動合同。

2020年9月期間，吳靜出現(xiàn)多次遲到、早退及擅自離崗行為：

9月2日16:27打卡離崗出門，下午早退1小時以上，公司按曠工0.5天計；

9月3日11:51打卡離崗出門，18:13返崗進門，按曠工1天計；

9月9日上午遲到1小時以上，按曠工0.5天計；

9月10日多次擅自離崗，按曠工1天計；

9月11日8:52離崗出門，11:44返崗進門，按曠工1天計；

9月17日12:18離崗出門，16:33返崗進門，按曠工1天計；

9月27日上午遲到及下午早退1小時以上，按曠工0.5天計；

9月28日上午遲到及下午早退1小時以上，按曠工0.5天計。

2020年10月10日，公司向吳靜發(fā)出《告知函》一份。該告知函內(nèi)載，吳靜的考勤記錄顯示，吳靜于2020年9月存在多次遲到、早退、擅自離開工作崗位（曠工）等考勤異常情況，已構(gòu)成多次違紀。2020年10月14日，公司向吳靜送達《勞動合同解除通知書》。

2020年12月30日，吳靜申請仲裁，要求恢復勞動關(guān)系，仲裁委未予支持。吳靜對此不服，訴至法院。

法院裁判：

遲到、早退與曠工

屬于不同性質(zhì)的違紀行為

一審：不能將遲到早退的行為擴大化

一審庭審中，公司陳述，吳靜有遲到、早退及曠工之行為，上述行為符合員工手冊、考勤制度中，有關(guān)一個月內(nèi)累計曠工達到6天即可解除勞動合同之情形。

一審法院認為，遲到、早退與曠工屬于不同性質(zhì)的違紀行為，不能直接等同或相互替代；公司將遲到/早退1小時直接認定為曠工半天，超出了合理限度和一般認知，屬于擴大化認定，缺乏事實基礎(chǔ)。

同時，公司制度中“擅自離崗視為曠工”的規(guī)定過于籠統(tǒng)，未區(qū)分離崗原因、時長及后果，不具備合理性。

因此，公司解除行為依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除。鑒于吳靜原所在部門已撤銷，勞動合同不具備恢復條件，故判令公司支付違法解除勞動合同賠償金316,140元。公司不服，提起上訴。

二審：遲到或早退視作曠工

與客觀事實相悖

二審法院認為，曠工的本質(zhì)是勞動者未經(jīng)批準全天未出勤，而公司制度將較短時間的遲到早退直接推定為曠工半日或一日，與客觀事實不符，實質(zhì)上排除了勞動者實際提供勞動期間應享有的權(quán)利。

根據(jù)公司所提交的考勤記錄，吳靜2020年9月的缺勤時間，客觀上尚未達到6天，而公司直接依據(jù)上述規(guī)定將其部分遲到、早退的行為直接認定為曠工半天或一天，進而計算出其2020年9月一個月內(nèi)曠工六天，故解除雙方勞動合同，顯然是加重了勞動者的責任。

綜上，一審法院認定公司應當支付吳靜違法解除勞動合同賠償金316,140元，并無不當。公司主張其公司無需支付上述款項，依據(jù)不足，本院不予支持。二審判決駁回上訴，維持原判。

社長有話說

@勞動者

應自覺遵守用人單位依法制定的

各項規(guī)章制度，

嚴格遵守考勤管理規(guī)定。

若因個人緊急事宜需缺勤，

應提前按照單位請假流程

履行書面或線上請假手續(xù)，

確保考勤記錄規(guī)范，

避免因程序瑕疵引發(fā)勞動爭議。

@用人單位

在制定的規(guī)章制度時

不僅要具有合理性，

還要符合法律法規(guī)。

在行使勞動合同解除權(quán)時，

應審慎核查勞動者違紀事實，

尊重勞動者權(quán)益，

通過合規(guī)管理構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。