吳靜于2015年7月入職上海某公司,雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限至2023年7月止。根據(jù)公司《員工手冊(cè)》的規(guī)定,員工每次遲到或早退1小時(shí)視為曠工半天;遲到或早退3小時(shí)視為曠工一天;連續(xù)曠工3日或全月累計(jì)曠工6日,公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。
2020年9月期間,吳靜多次出現(xiàn)遲到、早退及擅自離崗行為。同年10月,公司向吳靜送達(dá)了《勞動(dòng)合同解除通知書》。同年12月,吳靜申請(qǐng)仲裁,要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,但仲裁委未予支持。隨后,吳靜訴至法院。
一審法院認(rèn)為,遲到、早退與曠工屬于不同性質(zhì)的違紀(jì)行為,不能直接等同或相互替代。公司將遲到或早退1小時(shí)直接認(rèn)定為曠工半天,超出了合理限度和一般認(rèn)知,屬于擴(kuò)大化認(rèn)定,缺乏事實(shí)基礎(chǔ)。因此,判令公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金316140元。公司不服提起上訴,二審判決駁回上訴,維持原判。