這是一個(gè)非常普遍且關(guān)鍵的管理問題。明確職責(zé)范圍，看似是管理的基本功，但在很多中小企業(yè)和團(tuán)隊(duì)中卻常常被忽視，導(dǎo)致效率低下、互相推諉，甚至人才流失。

標(biāo)題：職責(zé)不清，人財(cái)兩空！老板必看：雇人干活的“天條”，不懂就虧大了！

副標(biāo)題：你以為的“能者多勞”，正在悄悄拖垮你的團(tuán)隊(duì)！

你有沒有遇到過這樣的場景？

場景一：辦公室里，小張和小王吵得面紅耳赤。老板交代了一個(gè)新任務(wù)，兩人都以為該對方做，結(jié)果deadline到了，工作原地踏步。老板大發(fā)雷霆：“這么點(diǎn)小事，都沒人負(fù)責(zé)嗎？！”

場景二：優(yōu)秀員工小李提交了離職申請，理由讓人意外：“工作職責(zé)太混亂，我每天像個(gè)救火隊(duì)員，不知道自己到底該做什么，成長空間有限，心太累了?！?/p>

場景三：項(xiàng)目出了問題，開會(huì)追責(zé)時(shí)，A說“我以為B會(huì)跟進(jìn)”，B說“這部分最開始不是A在負(fù)責(zé)嗎？”，最后成了一筆糊涂賬，只能老板自己扛下來。

如果你對以上任何一個(gè)場景感到熟悉，那么請注意：你的團(tuán)隊(duì)正面臨“職責(zé)不清”這個(gè)隱形殺手！它消耗的不僅是時(shí)間和金錢，更是員工的熱情和團(tuán)隊(duì)的未來。

一、為什么必須明確職責(zé)范圍？這三點(diǎn)讓你恍然大悟

很多管理者，尤其是初創(chuàng)公司或小團(tuán)隊(duì)的老板，會(huì)認(rèn)為：“公司人少，分那么清楚干嘛？大家就應(yīng)該眼里有活，主動(dòng)補(bǔ)位！”

理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。沒有明確的職責(zé)范圍，看似靈活，實(shí)則埋雷。

1.對老板而言：管理失控，效率低下

當(dāng)職責(zé)模糊時(shí)，你作為老板會(huì)發(fā)現(xiàn)：

·指揮失靈：布置任務(wù)時(shí)，需要反復(fù)解釋“這該誰做”，溝通成本極高。

·效率黑洞：要么出現(xiàn)“三不管”地帶，工作被擱置；要么出現(xiàn)重復(fù)勞動(dòng)，幾個(gè)人做了同一件事。

·無法考核：功勞苦勞分不清，發(fā)獎(jiǎng)金、評優(yōu)秀時(shí)全憑感覺，難以服眾，為團(tuán)隊(duì)矛盾埋下伏筆。

2.對員工而言：身心俱疲，喪失激情

員工在職責(zé)不清的團(tuán)隊(duì)中，感受通常是：

·無所適從：“我到底該做什么？”這種不確定性會(huì)帶來巨大的焦慮和壓力。

·忙閑不均：老實(shí)人、能者多勞，累死累活；會(huì)“躲事”的人反而清閑，嚴(yán)重打擊積極性。

·缺乏安全感：做好了，可能功勞是別人的；做錯(cuò)了，黑鍋可能自己背。沒有清晰的職責(zé)，就等于沒有安全的邊界。

·成長受阻：無法在自己的專業(yè)領(lǐng)域深耕，整天打雜，個(gè)人價(jià)值無法提升。

3.對團(tuán)隊(duì)而言：內(nèi)耗嚴(yán)重，文化惡化

·推諉扯皮成風(fēng)：“這不是我的事”會(huì)成為口頭禪，團(tuán)隊(duì)協(xié)作變成團(tuán)隊(duì)“協(xié)做”。

·凝聚力瓦解：相互抱怨、猜忌取代了信任與合作，團(tuán)隊(duì)氛圍變得toxic。

·劣幣驅(qū)逐良幣：有能力的員工會(huì)因?yàn)楦械交靵y和不公而離開，留下的往往是安于現(xiàn)狀、不愿承擔(dān)責(zé)任的人。

結(jié)論很殘酷：職責(zé)不清，你損失的不僅是當(dāng)下的一個(gè)項(xiàng)目，更是未來的核心人才和團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。

二、如何科學(xué)地界定職責(zé)范圍？四步打造“高績效鐵軍”

那么，如何打破這個(gè)困局？其實(shí)并不復(fù)雜，關(guān)鍵在于變“人治”為“法制”，讓每個(gè)人在清晰的規(guī)則下奔跑。

第一步：源頭清晰——崗位說明書不是擺設(shè)

不要在招聘時(shí)畫大餅，入職后變“雜役”。一份合格的崗位說明書應(yīng)至少包含：

·崗位名稱與使命：這個(gè)崗位為什么存在？它對公司的核心價(jià)值是什么？

· 核心職責(zé)清單： 用 bullet points 清晰地列出5-8項(xiàng)核心工作內(nèi)容，盡可能具體。例如，不是“負(fù)責(zé)新媒體運(yùn)營”，而是“負(fù)責(zé)公司微信公眾號的日常內(nèi)容策劃、撰寫、排版與發(fā)布，每周不少于3篇”。

·關(guān)鍵績效指標(biāo)：如何衡量這個(gè)崗位的工作成果？是閱讀量、轉(zhuǎn)化率還是客戶滿意度？

·匯報(bào)關(guān)系與協(xié)作部門：明確向誰匯報(bào)，需要和哪些部門高頻協(xié)作。

第二步：過程透明——用工具可視化“誰做什么”

對于跨部門協(xié)作或復(fù)雜項(xiàng)目，崗位說明書還不夠。強(qiáng)烈推薦使用RACI模型這個(gè)神器。

·R（負(fù)責(zé)者）：具體執(zhí)行任務(wù)的人。

·A（問責(zé)者）：對任務(wù)負(fù)全責(zé)的人，只有一個(gè)人，擁有Yes/No的權(quán)力。

·C（咨詢者）：擁有完成任務(wù)所需信息或資源的人，需要事先咨詢。

·I（知情者）：任務(wù)完成后需要被通知結(jié)果的人。

在項(xiàng)目啟動(dòng)前，用一張表格明確每個(gè)環(huán)節(jié)的R/A/C/I，貼在墻上或共享在云端。從此，再也沒有“我以為”的借口。

第三步：溝通到位——定期回顧與更新

業(yè)務(wù)在變，職責(zé)也不是一成不變的。建立定期的職責(zé)溝通機(jī)制，比如每季度或半年度，和團(tuán)隊(duì)成員一起回顧崗位職責(zé)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行調(diào)整。這既是管理，也是對員工的尊重。

第四步：文化賦能——職責(zé)是底盤，補(bǔ)位是情懷

明確職責(zé)不等于“各掃門前雪”。優(yōu)秀的管理者會(huì)在明確分工的基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)“主人翁意識(shí)”和“團(tuán)隊(duì)精神”。要讓大家明白：“明確職責(zé)是為了讓你更好地深耕，而在同事需要時(shí)主動(dòng)補(bǔ)位，則體現(xiàn)了你的格局和價(jià)值。”清晰的職責(zé)是安全的底盤，在此基礎(chǔ)上的主動(dòng)協(xié)作，才是團(tuán)隊(duì)飛馳的引擎。

：管理，就是讓平凡的?做出不平凡的事

管理的最高境界，不是讓員工害怕你，而是讓他們在清晰的規(guī)則和期待中，自我驅(qū)動(dòng)，安全地創(chuàng)造。

劃清職責(zé)，不是推卸責(zé)任，而是明確責(zé)任。它不是管理的終點(diǎn)，而是高效管理的起點(diǎn)。當(dāng)你把“誰該做什么”這件事搞得明明白白，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)的摩擦消失了，效率提升了，員工的眉頭舒展了，而你作為老板，也終于能從救火隊(duì)長的角色中解脫出來，去思考更重要的戰(zhàn)略問題。

從今天起，別再讓“職責(zé)不清”這只灰犀牛，撞垮你的團(tuán)隊(duì)。立即行動(dòng)，為你團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)人，劃下那一條清晰而堅(jiān)實(shí)的“起跑線”！