三、擴大科研機構(gòu)、高校收入分配自主權(quán)

（一）引導(dǎo)科研機構(gòu)、高校實行體現(xiàn)自身特點的分配辦法。賦予科研機構(gòu)、高校更大的收入分配自主權(quán)，科研機構(gòu)、高校要履行法人責(zé)任，按照職能定位和發(fā)展方向，制定以實際貢獻為評價標準的科技創(chuàng)新人才收入分配激勵辦法，突出業(yè)績導(dǎo)向，建立與崗位職責(zé)目標相統(tǒng)一的收入分配激勵機制，合理調(diào)節(jié)教學(xué)人員、科研人員、實驗設(shè)計與開發(fā)人員、輔助人員和專門從事科技成果轉(zhuǎn)化人員等的收入分配關(guān)系。對從事基礎(chǔ)性研究、農(nóng)業(yè)和社會公益研究等研發(fā)周期較長的人員，收入分配實行分類調(diào)節(jié)，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)步提高基本工資收入，加大對重大科技創(chuàng)新成果的績效獎勵力度，建立健全后續(xù)科技成果轉(zhuǎn)化收益反饋機制，使科研人員能夠潛心研究。對從事應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)的人員，主要通過市場機制和科技成果轉(zhuǎn)化業(yè)績實現(xiàn)激勵和獎勵。對從事哲學(xué)社會科學(xué)研究的人員，以理論創(chuàng)新、決策咨詢支撐和社會影響作為評價基本依據(jù)，形成合理的智力勞動補償激勵機制。完善相關(guān)管理制度，加大對科研輔助人員的激勵力度?？茖W(xué)設(shè)置考核周期，合理確定評價時限，避免短期頻繁考核，形成長期激勵導(dǎo)向。

（二）完善適應(yīng)高校教學(xué)崗位特點的內(nèi)部激勵機制。把教學(xué)業(yè)績和成果作為教師職稱晉升、收入分配的重要依據(jù)。對專職從事教學(xué)的人員，適當提高基礎(chǔ)性績效工資在績效工資中的比重，加大對教學(xué)型名師的崗位激勵力度。對高校教師開展的教學(xué)理論研究、教學(xué)方法探索、優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源開發(fā)、教學(xué)手段創(chuàng)新等，在績效工資分配中給予傾斜。

（三）落實科研機構(gòu)、高校在崗位設(shè)置、人員聘用、績效工資分配、項目經(jīng)費管理等方面自主權(quán)。對科研人員實行崗位管理，用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實際需要，合理確定崗位等級的結(jié)構(gòu)比例，建立各級專業(yè)技術(shù)崗位動態(tài)調(diào)整機制。健全績效工資管理，科研機構(gòu)、高校自主決定績效考核和績效分配辦法。賦予財政科研項目承擔單位對間接經(jīng)費的統(tǒng)籌使用權(quán)。合理調(diào)節(jié)單位內(nèi)部各類崗位收入差距，除科技成果轉(zhuǎn)化收入外，單位內(nèi)部收入差距要保持在合理范圍。積極解決部分崗位青年科研人員和教師收入待遇低等問題，加強學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)。

（四）重視科研機構(gòu)、高校中長期目標考核。結(jié)合科研機構(gòu)、高校分類改革和職責(zé)定位，加強對科研機構(gòu)、高校中長期目標考核，建立與考核評價結(jié)果掛鉤的經(jīng)費撥款制度和員工收入調(diào)整機制，對評價優(yōu)秀的加大績效激勵力度。對有條件的科研機構(gòu)，探索實行合同管理制度，按合同約定的目標完成情況確定撥款、績效工資水平和分配辦法。完善科研機構(gòu)、高校財政撥款支出、科研項目收入與支出、科研成果轉(zhuǎn)化及收入情況等內(nèi)部公開公示制度。

四、進一步發(fā)揮科研項目資金的激勵引導(dǎo)作用

（一）發(fā)揮財政科研項目資金在知識價值分配中的激勵作用。根據(jù)科研項目特點完善財政資金管理，加大對科研人員的激勵力度。對實驗設(shè)備依賴程度低和實驗材料耗費少的基礎(chǔ)研究、軟件開發(fā)和軟科學(xué)研究等智力密集型項目，項目承擔單位應(yīng)在國家政策框架內(nèi)，建立健全符合自身特點的勞務(wù)費、間接經(jīng)費管理方式。項目承擔單位可結(jié)合科研人員工作實績，合理安排間接經(jīng)費中績效支出。建立符合科技創(chuàng)新規(guī)律的財政科技經(jīng)費監(jiān)管制度，探索在有條件的科研項目中實行經(jīng)費支出負面清單管理。個人收入不與承擔項目多少、獲得經(jīng)費高低直接掛鉤。

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