在李銘看來，華為這次發(fā)生的情況和往年的末位淘汰沒有太大的不同，只是因為人員出現(xiàn)了富余，所以將普通員工的末位淘汰執(zhí)行得更加嚴格，才導致裁員人數(shù)相較以往更多。

另一位華為海外員工張楚則對《中國新聞周刊》介紹，華為內(nèi)部還有一個職級制度。一般本科和碩士畢業(yè)生進入華為職級是13級，博士可以到15級。一般2年升一級，派到海外的升級速度略快，工作8~10年左右、績效中等的員工基本都是公司核心人員，升到17、18級問題都不大，21、22級則到了總裁、副總裁級別。

張楚表示，影響職級制度的因素還有兩個，一是前面所說的績效考核，另一個就是技術考試，通過了考試，就可以往上調(diào)級?！爱厴I(yè)時進入華為，現(xiàn)在34歲，差不多十年了，至少應該干到18、19級。如果34歲，還在14、15級徘徊，說明沒什么太大的進取心，這種人也很有可能被淘汰?！?/p>

海外業(yè)務需求

官方數(shù)據(jù)顯示，華為2016年銷售收入預計將達到5200億元（約合757億美元），同比增長32％；但其2016年上半年的營業(yè)利潤率為12％，低于去年同期的18％。與此同時，華為消費者業(yè)務2016年的利潤僅為20億美元，不僅沒達到25億美元的目標，相比2015年的22億美元利潤也有所縮水。

在這個背景下，華為開始將保持利潤作為2017年工作的主要導向，而清理業(yè)務萎縮部門的員工也自然成為題中應有之義。李銘表示，自己確實聽說華為的中國區(qū)交付工程維護人員已經(jīng)清理了幾百人。而這個部門就是網(wǎng)傳的華為34+員工清理主力。

他認為，這和設備維護工作的特點有關?！半娦旁O備的維護要求一直都非常高，朝陽區(qū)網(wǎng)絡斷上一個小時，消費者能把投訴電話打爆。設備發(fā)現(xiàn)問題，必須立即響應。原來都是將維護人員直接派駐現(xiàn)場，有問題就工作，沒有工作人也離不開，必須閑在那。但隨著技術發(fā)展，現(xiàn)在很多問題可以將人力撤回，遠程監(jiān)測、定位、解決。公司在這一塊的人力成本也就可以壓縮了。”

與此同時，在國際市場勞動力缺乏的情況下如何調(diào)配人力的矛盾也越來越突出。“華為很多人力資源措施需要在其業(yè)務的大背景下才能理解，如果僅僅把它和其他公司一樣來考慮，就太過簡單了。”李銘說。

與國內(nèi)其他公司相比，華為的國際化一直走在前列，海外170多個國家都有辦公室。歐美國家的勞動力水平高，加之推行本地化策略，往往對本土人力的需求不高，甚至可以達到十個中國人管理上百個外國人的程度。但在非洲、東南亞等地，國民受教育水平不高，人力市場無法提供足夠的勞動力，所以只能從本土調(diào)派人員，中方人員占比非常大。

李銘周圍的同事有些不愿意出國，“故土難離”情結(jié)非常嚴重。華為解決的措施是派想賺錢的年輕人出去，到其需要成家的年紀再調(diào)回來。為鼓勵大家出去，華為不僅會在有關國家城市的富人區(qū)租下員工宿舍，還會給員工高額的“艱苦補助”。

“以往盈利較多的情況下，這種模式?jīng)]有問題，但現(xiàn)在整個行業(yè)已經(jīng)成熟，海外市場總的機會在慢慢減少，海外已經(jīng)不需要大量年輕人，而是需要少量有經(jīng)驗、有技術的員工。華為希望調(diào)整人力，將屯兵模式變?yōu)榫Ｊ剑延薪?jīng)驗的人派到國外，把業(yè)務帶起來，把海外的年輕人派回來鍛煉，提升他們的技能，變成精兵，都是可以理解的，而且國內(nèi)一些崗位也確實有所飽和。”李銘說。

但“精兵”此時一般都在國內(nèi)有家有業(yè)，不愿意去海外，在這種背景下，有些人員經(jīng)過溝通后，沒辦法繼續(xù)工作，只能協(xié)議離職。

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