近日

以下話題登上熱搜

引發(fā)大量網(wǎng)友圍觀

江蘇南通一公司員工

上班時間多次“帶薪拉屎”

短則1小時、長則6小時

公司忍無可忍將其解雇

他卻不服

將公司告上法庭

要求賠償20余萬元

法院會怎么判

事件回顧：員工頻繁長時間停留衛(wèi)生間

2015年6月，劉某進入南通某電路公司工作，擔任工廠5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）專員，負責對整個廠區(qū)的檢查，但不負責打掃以及維修，月收入在1萬元左右。2021年4月，公司與劉某簽訂無固定期限勞動合同。

2023年2月2日至2月23日期間，劉某頻繁、長時間地停留在公司衛(wèi)生間，日累計時長短則1個多小時，長則超過6小時。公司發(fā)現(xiàn)后認為，根據(jù)公司相關(guān)管理制度規(guī)定，劉某的行為嚴重違反勞動紀律和單位規(guī)章制度，公司與劉某面談后發(fā)送《解除勞動合同通知書》，決定雙方簽訂的勞動合同于2023年2月24日解除，并將該通知書送達公司工會委員會。3月3日，劉某辦理離職手續(xù)。

2023年8月，劉某提起勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟賠償20余萬元。因未能獲支持，劉某向法院提起訴訟。

法院裁決：公司解除勞動關(guān)系合法

庭審中，劉某認為其停留衛(wèi)生間系個人生理需求及工作上日常巡檢需要，公司以其嚴重違反勞動紀律或單位規(guī)章制度為由將其辭退缺乏依據(jù)。

法院經(jīng)審理查明，根據(jù)公司監(jiān)控視頻統(tǒng)計，劉某2023年2月期間長時間停留衛(wèi)生間11次，每次停留時間31分鐘至3小時5分鐘不等，日停留時間最短1小時22分鐘，最長6小時21分鐘。

公司制定了《考勤、假期管理制度》《違規(guī)違紀行為處理制度》等管理制度。其中規(guī)定，職員未經(jīng)允許上班時間擅離崗位超過一小時不足兩小時的，視為曠工半天，兩小時以上者，視為曠工1天。時長實行按月累計，一個月內(nèi)連續(xù)曠工達三日或三個月內(nèi)累計曠工達四日，系嚴重違反工作紀律。嚴重違反工作紀律，對直接責任人予以解除勞動合同。這些管理制度均發(fā)布至公司內(nèi)部網(wǎng)站，劉某已點擊閱讀。其中《違規(guī)違紀行為處理制度》還作為《勞動合同書》附件，由劉某簽字確認。

法院認為，正常去衛(wèi)生間應是即去即回，短暫停留衛(wèi)生間行為不構(gòu)成擅離崗位。但劉某停留衛(wèi)生間時間過長，已明顯超出合理正常的生理需求范圍，亦明顯超出其崗位職責范疇所需。且劉某未能提交工作日志等相關(guān)證據(jù)，證明其長時間停留衛(wèi)生間系履行工作職責。據(jù)此，劉某長時間停留衛(wèi)生間行為構(gòu)成擅離崗位。

法院認為，根據(jù)被告公司的規(guī)章制度，劉某累計視為曠工天數(shù)達到6天，公司有權(quán)依據(jù)其規(guī)章制度解除與劉某的勞動關(guān)系。且公司也將《解除勞動合同通知書》送達工會，履行法定告知程序。

因此，公司解除與劉某的勞動關(guān)系合法，劉某要求公司支付賠償金缺乏依據(jù)，法院不予支持。

法官說法：員工嚴重違反規(guī)章制度

在合法前提下，用人單位有權(quán)就其經(jīng)營管理的各個方面，根據(jù)自身需要自主制定規(guī)章制度。這既是保障公司正常運轉(zhuǎn)、規(guī)范管理及經(jīng)營自主權(quán)的需要，也是保障勞動者合法權(quán)益的法定義務。本案中，《違規(guī)違紀行為處理制度》系被告公司依照法律和民主程序制定并通過公司內(nèi)部網(wǎng)站向員工公示，且雙方簽訂的勞動合同書中明確約定，劉某有義務關(guān)注公司的規(guī)章制度并嚴格遵守。

為了最大限度保護勞動者權(quán)益，用人單位只有在特定情況下才可以單方面解除勞動合同，并且有嚴格的限制條件和程序。根據(jù)我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的以及勞動者被依法追究刑事責任等六種情形，用人單位可以解除勞動合同。本案的劉某長時間“帶薪如廁”，其行為嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，公司可依法單方解除勞動合同。

提醒：

雖然員工享有休息和個人隱私的權(quán)利

但并不意味著可以無限制“濫用”

合理安排個人時間

遵守公司規(guī)章制度

是每個職場人的基本素養(yǎng)

同樣是脫崗如廁被解雇，法院的判決卻不一樣——

脫崗如廁三分鐘被公司解雇

法院：屬違法解除勞動關(guān)系

員工李某因肚子疼脫崗如廁三分鐘，某食品公司以“工作時間擅自離崗，違反規(guī)章制度”為由將其開除。李某認為，自己的離崗行為并不違反公司紀律，認為公司解除勞動關(guān)系的行為違法，要求公司支付違法解除賠償金。近日，北京市順義區(qū)人民法院開庭審理此案，判決某食品公司支付李某違法解除勞動關(guān)系賠償金6萬余元。

在崗期間上廁所被開除

李某原系某食品公司員工，從事消防中控員工作。消防中控員系特殊崗位，按照北京市順義區(qū)應急管理局相關(guān)規(guī)定，企業(yè)中控室應實行7×24小時不間斷值守。公司消防中控室的值班人員不得脫崗、睡崗、酒后上崗，如因故需要離開崗位，離崗前須經(jīng)當班領(lǐng)導審批，由其他具備值班資格的人員到崗后，方可離開。

據(jù)此，該食品公司對消防中控崗位作出區(qū)別于一般崗位的特殊規(guī)定，即“涉及公司安全要害部門（包括但不限于中控室）的職工因脫崗被上級行業(yè)主管部門監(jiān)查發(fā)現(xiàn)的，發(fā)生一次視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除勞動合同”。基于崗位的特殊性，該食品公司還對消防中控室的值守人員進行了專項培訓。

2022年11月15日，李某、曾某和姚某三人共同值守公司兩個監(jiān)控室，其中李某和姚某分別為兩個監(jiān)控室的主班，曾某為機動人員。值班中途，李某因肚子不適去了衛(wèi)生間。

2022年11月21日，某食品公司向李某下發(fā)《解除勞動關(guān)系通知書》，部分內(nèi)容為：“李某，2022年11月16日，北京市應急局預警檢測中心下發(fā)的《北京市高危行業(yè)安全風險檢測值守工作日報》中通報批評我司2022年11月15日11時43分19秒中控室值守人員脫崗。經(jīng)核查，你為當班值守人員，并于2022年11月15日11時42分16秒-11時44分55秒脫崗。鑒于以上事實，根據(jù)公司《職工考勤管理規(guī)定》規(guī)定，你的行為屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，公司將于2022年11月21日正式與你解除勞動關(guān)系?！?/p>

李某認為，自己的離崗行為并不違反公司紀律，認為公司解除勞動關(guān)系的行為違法，要求公司支付違法解除賠償金。

庭審中，李某主張，離崗行為不是自己主觀造成的，而是自己肚子不適需要去衛(wèi)生間，在得知機動人員曾某不能及時到場后，李某又聯(lián)系了另一監(jiān)控室值守人員姚某，在確信他馬上到場的情況下才離開。后因肚子過于疼痛，所以沒等到姚某到場，自己便先去衛(wèi)生間了，但離崗的行為并沒有造成嚴重后果。另外，公司安排一個人值班不符合規(guī)定，增加脫崗風險，公司應當承擔責任。為證實其主張，李某提交了與姚某的通話記錄、微信聊天記錄，其中姚某對李某說“你先去，甭等著我，我一會兒就過去，走你的”。

某食品公司辯稱，按照公司規(guī)定，李某若有緊急情況應當先聯(lián)系機動值守人員，在未能解決的情況下，要及時上報段長或中控室領(lǐng)導，由領(lǐng)導來安排處置。李某提交的證據(jù)反而可以證明，李某在身體不適時對突發(fā)事件處置不當，存在惡意脫崗的行為。

法院判決公司支付賠償金

訴訟中，雙方均認可在李某脫崗后，機動人員曾某最先返回中控室，后李某返回，最后姚某返回。某食品公司主張，曾某在接到李某的聯(lián)系后未能機動到李某所在中控室，系因為當時曾某所在的點位與李某所在的中控室有一定距離，無法及時趕回。

法院經(jīng)審理認為，李某在客觀上確有脫崗行為，但一方面李某脫崗的理由為肚子疼痛需去衛(wèi)生間，脫崗時間較短，該行為系正常生理現(xiàn)象并非主觀逃班行為，同時根據(jù)微信聊天記錄顯示，李某多次聯(lián)系其他同事，已經(jīng)盡量避免脫崗行為發(fā)生，不存在故意或重大過失；另一方面，正如某食品公司所述，李某的崗位涉及公司安全要害，故其公司在進行崗位安排時應充分考慮各種突發(fā)情況，事發(fā)當日三人值守兩個辦公室，而某食品公司又對機動人員安排了其他工作任務，此種工作安排勢必會導致脫崗風險的增加。

最終，法院判決某食品公司支付李某違法解除勞動關(guān)系賠償金6萬余元。

法官表示，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由行使勞動合同解除權(quán)，需要舉證證明勞動者主觀上存在故意或重大過失。本案中勞動者因生理原因脫崗，不是主觀惡意行為，因此不屬于違紀情形，故公司的解約系違法，需賠付勞動者違法解除勞動關(guān)系賠償金。針對特殊崗位，用人單位應設(shè)置相應保障措施，例如配備更多機動人員應對突發(fā)情況，避免勞動者因客觀原因脫崗而造成潛在風險。本案判決同時提醒廣大用人單位，在行使管理權(quán)的過程中應合法、合理，堅持以人為本，注重人文關(guān)懷，通過關(guān)愛員工、尊重員工的方式來塑造和諧的勞資關(guān)系。