李女士因腱鞘炎等健康問題向所在部門主管提出辭職申請，主管當(dāng)時同意，并讓她在半個月內(nèi)完成工作交接。然而，當(dāng)她按時完成交接后，卻被告知這只是走完了部門流程，還需向公司人事部門再次提出離職申請。按照公司規(guī)定，所有離職員工必須經(jīng)過26道審批程序，每個環(huán)節(jié)都需要找到對應(yīng)人員通過其離職申請。整個流程耗時近一周才完成，李女士認為這種繁瑣的流程對于普通員工來說沒有必要。

唐女士在北京某互聯(lián)網(wǎng)公司也有類似經(jīng)歷。她表示，公司普通員工離職需要在OA系統(tǒng)上發(fā)起申請，經(jīng)過各個部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，再上董事會，最后還需線下簽字交接，一共需要15個人簽字。這種情況導(dǎo)致一些同事在離職過程中被卡了很久。

在社交平臺上，類似的吐槽也不少見，有人反映離職審批過程長達兩個月，還有人提到需要23道離職流程，催促了9天才批完。

上海財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授吳文芳指出，公司可以設(shè)置離職流程，但不能違反法律規(guī)定，不可增加勞動者辭職的法定條件。上述繁雜的離職審批流程明顯不合理，甚至違法。

除了流程復(fù)雜，有些公司還會故意在離職流程中設(shè)障礙。例如，安徽馬鞍山的張女士在OA系統(tǒng)上提出離職申請后，公司以工作未交接好為由拖延她的離職日期。盡管她的工作已經(jīng)交接完畢，公司仍不放行，直到新公司理解情況，張女士才沒有失去新工作機會。

吳文芳認為，公司雖享有用工自主權(quán)，可設(shè)定合理的離職流程，但勞動者提前通知并辦理離職手續(xù)后，用人單位不能強制其繼續(xù)工作或扣押相關(guān)離職證明材料。勞動合同法第50條明確規(guī)定了用人單位在解除或終止勞動合同時應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，如果違反相關(guān)規(guī)定，用人單位可能面臨行政處罰，并需賠償員工相應(yīng)損失。

北京天馳君泰律師事務(wù)所合伙人郭政律師建議，有此類遭遇的勞動者應(yīng)及時留存證據(jù)，保留所有與離職申請相關(guān)的書面記錄。員工可以向用工所在地勞動保障監(jiān)察部門投訴舉報，或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司出具離職證明并辦理檔案及社保關(guān)系轉(zhuǎn)移等離職手續(xù)。如果對仲裁裁決不服，還可以依法向人民法院提起訴訟。

合理的離職審批流程需遵循民主與透明原則，確保流程公開透明，經(jīng)民主程序平等協(xié)商確定，并明確告知勞動者。此外，流程應(yīng)追求簡化高效，減少不必要的復(fù)審環(huán)節(jié)，在法定時間內(nèi)完成離職審批，及時辦理工資結(jié)算、社保轉(zhuǎn)移等手續(xù)。公司還應(yīng)進行離職面談，了解離職原因，妥善解決工資、社保、休假等遺留問題，以尊重平等的態(tài)度處理離職事宜。這樣既能提升管理效率，又能減少勞動爭議。