近年來,育兒假作為緩解育兒壓力、完善生育支持政策體系的一項福利制度,在各地相繼落地。但在實踐中,生育休假政策依然存在落實不到位的問題。如果用人單位不同意休育兒假,勞動者如何維護自己的休假權利?
江蘇省昆山市人民法院最近審結(jié)了一起與育兒假相關的勞動爭議案件。劉先生原為某工業(yè)公司的員工,于2023年11月離職。根據(jù)相關考勤管理制度,2023年劉先生享有帶薪年休假4天和公司假5天。該年度劉先生共計休假5天,其中1天是加班調(diào)休,實際休假4天。
劉先生的孩子于2021年6月出生,他在2023年休假時曾向公司申請休育兒假,并提交了子女出生證明等相關材料。但公司不同意劉先生休育兒假,將其4天休假均按照年休假處理,并扣除對應天數(shù)的年休假補貼。劉先生認為這4天休假應為育兒假,經(jīng)仲裁后訴至昆山法院,要求公司支付2023年未休的4天年休假、5天公司假及剩余6天育兒假的工資。
法院審理認為,江蘇省發(fā)布的《關于優(yōu)化生育政策促進人口長期均衡發(fā)展實施方案》明確規(guī)定,子女三周歲之前,夫妻雙方每年分別享受十天的育兒假,劉先生有權利向單位申請這一假期。劉先生曾申請育兒假,但公司未審批通過,而是按照年休假予以處理,損害了劉先生的合法權益。法院支持劉先生2023年所休4天假期應為育兒假的主張。結(jié)合劉先生2023年的月平均工資,計算其未休年休假工資應為3339.4元。
根據(jù)相關法律法規(guī),目前只有法定年休假未休完,用人單位需要折算工資待遇。因此,劉先生對剩余6天育兒假及5天公司假工資的主張無法律和政策依據(jù),公司在規(guī)章制度中也未明確規(guī)定未休補償,法院不予支持。
最終,法院依法判決被告某工業(yè)公司支付原告劉先生2023年年休假工資3339.4元,并駁回其他訴訟請求。判決后雙方當事人均未上訴,判決現(xiàn)已生效。
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