人社部發(fā)布勞動(dòng)爭議案例保護(hù)孕期女職工權(quán)益

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2025-04-17 18:22:22 百家號(hào)

4月16日，人力資源和社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布了第四批勞動(dòng)人事爭議典型案例。其中一個(gè)案例強(qiáng)調(diào)，用人單位不得因女職工懷孕擅自調(diào)崗降薪。

趙某于2022年1月入職某科技公司擔(dān)任工程師，雙方簽訂的勞動(dòng)合同規(guī)定：工作期間分為參與具體項(xiàng)目期間與等待項(xiàng)目期間。在參與具體項(xiàng)目期間，趙某的月工資由3000元基本工資（高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）和14000元項(xiàng)目崗位津貼組成；而在等待項(xiàng)目期間，她僅領(lǐng)取基本工資。

2023年2月，趙某告知公司自己懷孕。公司在未與趙某協(xié)商的情況下，直接宣布趙某退出所在項(xiàng)目組。趙某反對無效后停止上班。隨后，公司以趙某未參與項(xiàng)目為由，按每月3000元的標(biāo)準(zhǔn)支付其孕期工資。趙某向仲裁委員會(huì)申請仲裁。

本案的核心問題是用人單位是否可以因?yàn)榕毠言卸{(diào)崗降薪。根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》和《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇。如果女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)，用人單位應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明予以減輕勞動(dòng)量或安排其他能夠適應(yīng)的工作。因此，若孕期女職工能夠繼續(xù)從事原工作，用人單位應(yīng)尊重并保護(hù)其勞動(dòng)權(quán)利。

在此案中，某科技公司要求趙某退出項(xiàng)目的行為不符合勞動(dòng)合同約定的等待項(xiàng)目期間情形，也未經(jīng)趙某同意及醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明她無法適應(yīng)原工作。這種行為違反了相關(guān)法律法規(guī)。最終，仲裁委員會(huì)裁定該公司需按照趙某原工資待遇每月17000元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊其孕期工資差額。

相關(guān)部門指出，在日常用工管理中，用人單位應(yīng)注意依法保護(hù)女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的合法權(quán)益，不得通過變相調(diào)整工作崗位、增加工作強(qiáng)度等方式侵害她們的勞動(dòng)權(quán)利，也不得違法降低她們的工資及福利待遇。

(責(zé)任編輯：張小花 TT1000)

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