當然，地域歧視雖常見，企業(yè)招聘中將其公開化仍屬少數(shù)。相形之下，涉及其他方面的歧視在我國部分行業(yè)仍根深蒂固，有些歧視性觀念還被堂而皇之地寫進紅頭文件中，比如前兩天媒體曝光的“師范生因身高不足1米5無緣教師資格”，就印證了這點。

反就業(yè)歧視，要保障的是“機會平等”，不能讓一個人或一個群體因其籍貫、身高、性別等，就被不合理地剝奪了機會。所以，有必要訴諸制度化路徑，對招聘中搞地域歧視這類就業(yè)歧視行為說不。

我國《憲法》第33條規(guī)定了公民的平等權，這是反歧視的憲法依據(jù)。各種反歧視規(guī)定則散見于各個法律，如《就業(yè)促進法》明確規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！?/p>

但也要看到，我國的反歧視機制大都停留在法律理念宣示層面，缺乏操作性，更缺乏具體的懲戒措施，甚至對于招聘搞地域歧視這類公然違法行為，到底是由哪個部門來執(zhí)法，還沒有統(tǒng)一說法。

“有權利必有救濟”，公平權是憲法性權利，不能沒有強有力的保障機制。招聘搞地域歧視，損害了公平權，也不應只是靠口水來解決。眼下，在公平理念濡染下，社會的反歧視（包括反就業(yè)中的地域、性別歧視等）共識在提升。在此背景下，反就業(yè)歧視工作不能再“空轉”，而宜盡早形成具體的執(zhí)法渠道、切實的執(zhí)法標準，對招聘歧視行為等形成更有力的震懾。