如何看待高校開始取消“非升即走” 新評價體系引發(fā)熱議。2025年7月，東部某高校青年教師李明收到人事處通知，因未完成“6年4篇SCI”的硬指標(biāo)，他的副教授晉升申請被拒，聘用合同終止。就在準(zhǔn)備搬離教師公寓時，手機(jī)彈出中國海洋大學(xué)取消“非升即走”的新聞。這條消息在學(xué)術(shù)圈引起轟動：杭州電子科技大學(xué)、廣西科技大學(xué)等高校接連加入“無非升即走”陣營，一場重塑中國高等教育底層邏輯的人才制度變革正悄然啟幕。

取消“非升即走”并不意味著教師評價的終結(jié)，而是催生了更復(fù)雜的考核范式。復(fù)旦大學(xué)試點“準(zhǔn)聘-長聘”制度，將考核周期延長至6-9年，要求教師在聘期內(nèi)完成“具有學(xué)科引領(lǐng)性的代表作”，并通過嚴(yán)格的國際同行評議。這種長周期評價迫使學(xué)者放棄短平快研究，轉(zhuǎn)向可能十年無果的基礎(chǔ)理論攻關(guān)。

教學(xué)權(quán)重的結(jié)構(gòu)性提升也給教師帶來壓力。某省屬高校在取消科研量化指標(biāo)后，將本科教學(xué)評估占比提高至60%，要求教師年均授課320學(xué)時，相當(dāng)于每周10節(jié)大課。該校青年教師王琳坦言：“現(xiàn)在凌晨四點改課件成常態(tài)，比寫論文時更焦慮?！闭n堂錄像、學(xué)生評教、教案抽查等精細(xì)化監(jiān)控覆蓋教學(xué)全流程，“教得好”比“發(fā)得好”需要付出更多隱性勞動。

學(xué)科貢獻(xiàn)的模糊界定也是挑戰(zhàn)之一。人文領(lǐng)域?qū)W者面臨古籍整理、田野調(diào)查等難以量化的長線工作。某地方院校要求教師在8年聘期內(nèi)“顯著提升學(xué)科聲譽(yù)”，卻未明確評估標(biāo)準(zhǔn)。這種目標(biāo)懸置狀態(tài)使學(xué)者陷入“自由即恐懼”的精神困境。

當(dāng)論文枷鎖解除，中國高校正重構(gòu)教授資格的評價維度。西北工業(yè)大學(xué)推行“金課認(rèn)證”，要求教授候選人至少打造1門國家級精品課，且學(xué)生評教連續(xù)3年居前10%；江蘇科技大學(xué)將“專利轉(zhuǎn)化超500萬元”列為教授晉升選項，某教師憑漁船防腐涂層技術(shù)破格晉升；中央美術(shù)學(xué)院認(rèn)可敦煌壁畫修復(fù)成果替代論文，壁畫臨摹長度成為職稱硬通貨。

更深層的變革在評價機(jī)制本身。復(fù)旦大學(xué)建立“三維評價模型”：學(xué)術(shù)創(chuàng)新性（40%）+ 教學(xué)貢獻(xiàn)度（30%）+ 社會影響力（30%），其中社會影響力引入第三方機(jī)構(gòu)評估政策建言采納率。南方醫(yī)科大學(xué)試點“代表作盲審制”，由國際專家匿名評審學(xué)術(shù)價值，徹底斬斷人情評審鏈。

然而，隱患也隨之浮現(xiàn)。某理工院校實施“分類評價”后，教學(xué)型教授薪資僅為科研型教授的60%，導(dǎo)致青年教師仍扎堆申請科研崗。這種結(jié)構(gòu)性不平等反映出新舊制度轉(zhuǎn)換中的價值撕裂。

取消競爭性淘汰可能加劇高?！皩W(xué)術(shù)家族化”。數(shù)據(jù)顯示，某985高校物理學(xué)院60%教師師承同門院士，近五年引進(jìn)人才中83%有本校教育背景?！拌F飯碗”回歸后，這種裙帶關(guān)系更易固化為學(xué)閥壟斷——教授崗位可能成為導(dǎo)師饋贈門生的“學(xué)術(shù)嫁妝”。

國內(nèi)高校普遍缺乏像哈佛大學(xué)“畢業(yè)生不得直接留校”的回避機(jī)制。某省屬院校甚至出現(xiàn)“導(dǎo)師-學(xué)生-徒孫”三代同堂掌控職稱評審委員會的極端案例。當(dāng)匿名評審流于形式，代表作評價淪為“學(xué)術(shù)血統(tǒng)”的包裝工具。

中山大學(xué)實行校外專家?guī)祀S機(jī)抽選，屏蔽申請人及導(dǎo)師信息；西湖大學(xué)強(qiáng)制要求教師有海外或跨機(jī)構(gòu)經(jīng)歷，切斷單一學(xué)緣團(tuán)隊；中國農(nóng)科院作物所試點課題組整體晉升，破除個人依附關(guān)系。這些探索能否遏制終身制下的學(xué)術(shù)封閉，仍需時間檢驗。

全球高等教育正在重新校準(zhǔn)終身教職制度。美國威斯康星大學(xué)推行“績優(yōu)即留”改革，只要通過每5年的同行評議，無需晉升也可終身任職；德國馬普研究所設(shè)置“冷門絕學(xué)保護(hù)期”，允許古文字學(xué)者15年不考核。這些實踐為中國提供重要參照。

國內(nèi)改革已現(xiàn)端倪。內(nèi)蒙古自治區(qū)打破事業(yè)編終身制，對年度考核不合格者強(qiáng)制降崗；山東臨沂試點“全員競聘”，使教授崗位流動率達(dá)12%。這種“編制崗位化”改革既提供職業(yè)安全感，又避免學(xué)術(shù)躺平。

最具突破性的是復(fù)旦大學(xué)“先留后升”模式：通過6年培育期考察學(xué)術(shù)潛力即轉(zhuǎn)入長聘軌道，晉升副教授無名額限制。校長金力強(qiáng)調(diào)：“長聘制不是少數(shù)人游戲，而要覆蓋全體教師。” 當(dāng)制度重心從“淘汰弱者”轉(zhuǎn)向“培育強(qiáng)者”，中國高?；蛘嬲瓉韺W(xué)術(shù)創(chuàng)新的黃金時代。