近日，剛從北京某房地產(chǎn)公司離職的楊先生反映，公司為其開具的離職證明中部分內(nèi)容與實(shí)際工作單位不符，導(dǎo)致他在辦理公積金追繳時(shí)被主管部門指出“離職證明存在問題”。面對(duì)質(zhì)疑，公司解釋稱，楊先生前幾年是某人力資源公司的派遣員工，因此僅認(rèn)可其后期與該公司直接簽約的工齡，并將他的工作經(jīng)歷拆分為不同階段。

一張看似簡(jiǎn)單的離職證明，卻引發(fā)了楊先生與前公司之間的一系列糾紛：被拆分的工作年限、難以追繳的社保和公積金、遲遲無法取得的合規(guī)離職文件。這一紙證明成了他離職路上的“攔路虎”。

不少員工在離職時(shí)都遭遇過公司在證明內(nèi)容上做文章的情況，如遺漏關(guān)鍵信息、標(biāo)注負(fù)面評(píng)價(jià)等，對(duì)員工后續(xù)入職產(chǎn)生諸多不利影響。記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離職證明開具過程中存在多種問題，一份合格的離職證明應(yīng)包含勞動(dòng)合同期限、解除或終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位及在本單位的工作年限等內(nèi)容。

楊先生講述了他于2016年5月入職某公司，一直工作至今年9月的經(jīng)歷。離職時(shí)，公司在證明中寫道：“楊×自2016年05月13日服務(wù)于貝×，并于2025年09月21日與現(xiàn)公司北京××置地房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系?！睏钕壬?dāng)時(shí)覺得不對(duì)勁，但沒有太在意。然而，當(dāng)他持此證明前往社保中心和公積金中心申請(qǐng)追繳社保和公積金時(shí)，卻被工作人員告知主體信息有誤，證明無效。

之后，他兩次前往公司總部要求重開證明，結(jié)果第二份證明中的工齡竟縮水了4年——公司僅承認(rèn)2020年9月后的工作經(jīng)歷。對(duì)此，公司回應(yīng)稱，2020年9月之前，楊先生是某人力資源公司派駐到公司的“派遣員工”，和公司并無直接勞動(dòng)關(guān)系，并據(jù)此將他的工作經(jīng)歷拆分為兩段，分屬于北京和深圳兩家人力資源公司，并出具了所謂的“工作經(jīng)歷說明書”。

楊先生表示，這不僅影響了他在新公司的定級(jí)和薪資待遇，還讓他陷入維權(quán)耗時(shí)耗力、不維權(quán)則權(quán)益受損的兩難境地。目前他仍在嘗試和前公司進(jìn)一步溝通。

無獨(dú)有偶，同一家公司的其他幾名員工也在離職證明上遇到了類似問題。趙女士2018年在天津入職某公司，剛畢業(yè)時(shí)在公司催促下簽了一份合同，后來才知道那是一份勞務(wù)派遣合同。之后，她被調(diào)往北京工作，直到2022年1月才轉(zhuǎn)為與公司的合同，此前工齡幾乎作廢。2024年，她因病休假，公司只繳納社保不發(fā)工資，復(fù)工后3個(gè)月仍未收到薪資，最終被迫離職。然而，公司卻通過短信鏈接讓她提交“主動(dòng)離職”申請(qǐng)。趙女士表示，她已準(zhǔn)備申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

劉先生今年9月離職，一個(gè)多月后仍未拿到離職證明。在職時(shí)公司開具的收入和在職證明均清晰載明完整入職年限并加蓋公章，可離職時(shí)公司卻以“系統(tǒng)改版”為由，堅(jiān)持分段開具。這導(dǎo)致他無法順利入職新單位，也無法追繳社保和公積金，只能無奈待業(yè)。

利用離職證明設(shè)置障礙似乎成了一些企業(yè)的“潛規(guī)則”。廣東東莞的葉女士反映，前公司在她的離職證明上標(biāo)注“試用期間不勝任此崗位工作”，導(dǎo)致她求職頻頻受阻。此外，有企業(yè)在離職證明上附上背調(diào)電話，注明“除此渠道信息外，本公司不對(duì)其真實(shí)性負(fù)責(zé)”，被質(zhì)疑“意有所指”；有的直接寫上“工作表現(xiàn)不好”；有的僅寫離職時(shí)間不寫入職時(shí)間；更有甚者，將開具證明作為“籌碼”，脅迫員工放棄經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、承認(rèn)主動(dòng)離職才予開具。

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授范圍指出，離職證明的重要性在于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)，便于勞動(dòng)者再就業(yè)；明確工作經(jīng)歷等基本事實(shí)，如工作崗位及其工作年限，便于勞動(dòng)者辦理申請(qǐng)失業(yè)保險(xiǎn)待遇等手續(xù)。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十四條明確規(guī)定，離職證明應(yīng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

中國政法大學(xué)社會(huì)法與社會(huì)政策研究中心主任婁宇補(bǔ)充道，根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十九條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。開具離職證明是企業(yè)的法定義務(wù)，若其內(nèi)容不實(shí)并造成損害，企業(yè)須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

部分企業(yè)試圖通過模糊離職原因、隱瞞關(guān)鍵信息等方式規(guī)避違法解除勞動(dòng)合同可能帶來的經(jīng)濟(jì)賠償；同時(shí)，也能防止其他企業(yè)通過離職證明窺見其管理漏洞或用工問題。還有一些企業(yè)認(rèn)為，員工離職可能帶走客戶、商業(yè)機(jī)密等資源，因此會(huì)在離職證明中刻意簡(jiǎn)化工作內(nèi)容、降低評(píng)價(jià)，變相阻礙其再就業(yè)，達(dá)到“懲罰”目的。而勞動(dòng)者維權(quán)成本高、舉證難，也間接縱容了此類行為。

專家建議相關(guān)部門進(jìn)一步明確不合規(guī)離職證明的法定責(zé)任，為企業(yè)行為劃定紅線；企業(yè)應(yīng)依法制定離職證明模板，并由人力資源部門如實(shí)填寫。同時(shí)，加大對(duì)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的普法宣傳力度，讓勞動(dòng)者明晰個(gè)人權(quán)益；由工會(huì)、各級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門為企業(yè)提供離職證明規(guī)范模板與相關(guān)流程指導(dǎo)，切實(shí)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。