孕期

孕期，特別是用人單位剛剛得知女職工懷孕時，是糾紛的頻發(fā)期。用人單位對不同員工往往采取不同對策。對于剛?cè)肼毜男聠T工，用人單位會去核實懷孕是在入職前，還是在入職后，沒有經(jīng)驗的用人單位往往會不計后果將這類新員工開除，理由當(dāng)然不會是懷孕，可能是“不符合錄用條件”或“嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度”，較少采用“提供虛假信息，違反誠實信用原則”。對于老員工，用人單位往往會與女職工“協(xié)商”調(diào)崗降薪或停薪留職，很多女職工為避免社保繳納中斷或無法享受生育津貼，往往被迫同意用人單位的要求，“自愿”簽署某些協(xié)議。對于同意停薪留職和被強制休假的女職工，用人單位往往會以“曠工”“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由，將其開除。沒有證據(jù)意識的女職工往往會因此遭受損失。

對于必要的產(chǎn)前檢查，有的用人單位以病假的方式準(zhǔn)假，也有用人單位以事假的方式準(zhǔn)假，但比較少。這兩種方式都會導(dǎo)致女職工產(chǎn)檢期間被克扣工資，導(dǎo)致權(quán)益受損。

對于懷孕7個月以上的女職工，較少有用人單位安排加班或夜間勞動，但也較少會減輕工作量，使女職工獲得休息時間。穩(wěn)定的工作壓力和結(jié)果要求與日益減損的勞動能力形成一對矛盾，成為懷孕后期，勞資矛盾的又一爆發(fā)點。

產(chǎn)期

產(chǎn)假期間，女職工與用人單位的矛盾主要集中在何時開始休假、產(chǎn)假何時結(jié)束以及產(chǎn)假期間勞動合同“到期”等方面?！杜毠趧颖Ｗo(hù)特別規(guī)定》賦予正常情況下的女職工98天產(chǎn)假，《北京市人口與計劃生育條例》還額外獎勵30天產(chǎn)假，共計128天。但某些用人單位卻在“產(chǎn)前可以休假15天”中的“可以”上動腦筋，壓縮產(chǎn)前假時間，削減產(chǎn)后假時間，以勞動合同所謂“到期”為由，在女職工產(chǎn)假期間，通知解除勞動關(guān)系，完全無視《勞動合同法》的規(guī)定。

在生育津貼方面，女職工和用人單位也會爆發(fā)沖突。其中，有的用人單位給員工購買過生育保險，有的沒購買過，有的女職工工資高，有的工資低。因此一些用人單位便在此做手腳：給高工資的女職工發(fā)放生育津貼，停發(fā)工資；給低工資的女職工發(fā)工資，同時向社?；痤I(lǐng)取生育津貼，歸入單位賬戶。