獵頭李一峰在今年3月經(jīng)歷了從業(yè)以來(lái)難得的焦灼期——4個(gè)即將談成的單子接連“流產(chǎn)”。候選人或因公司戰(zhàn)略不清，或因薪資談判失敗等原因放棄入職，這些看似尋常的變故，在招聘需求整體收縮的背景下顯得尤為刺目。

李一峰從事獵頭工作已經(jīng)十余年，見(jiàn)證了獵頭行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇的生存迭代。從入行時(shí)專攻金融行業(yè)，到前幾年創(chuàng)業(yè)時(shí)轉(zhuǎn)向量化投資和技術(shù)方向，他的工作轉(zhuǎn)變伴隨著客戶需求從傳統(tǒng)領(lǐng)域到新興賽道的遷移。

消費(fèi)品行業(yè)獵頭Sam幾年前就觀察到，身邊有大量同行的關(guān)注點(diǎn)從消費(fèi)品行業(yè)轉(zhuǎn)向了技術(shù)行業(yè)，出于對(duì)消費(fèi)品行業(yè)的興趣，Sam選擇繼續(xù)堅(jiān)守，但也不得不轉(zhuǎn)向戶外運(yùn)動(dòng)等更熱門的細(xì)分賽道，為品牌物色買手、品類運(yùn)營(yíng)等新型人才。

社交平臺(tái)上流傳的“獵頭幫候選人改轉(zhuǎn)正PPT”等傳聞，恰是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的注腳——獵頭的服務(wù)模式被動(dòng)升級(jí)，更折射出就業(yè)市場(chǎng)的深層變革。企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪已從“量”向“質(zhì)”轉(zhuǎn)變，獵頭的工作正從大范圍篩選走向精準(zhǔn)匹配，甚至需要承擔(dān)更多洞察風(fēng)向、預(yù)測(cè)趨勢(shì)的使命，而獵頭的角色演變，也是當(dāng)下就業(yè)市場(chǎng)格局重塑的真實(shí)寫照。

01

新興領(lǐng)域崛起，AI、出海成熱門

近20年的獵頭生涯中，獵頭公司Dolphin Talent創(chuàng)始人惠巍親歷了就業(yè)市場(chǎng)的多次轉(zhuǎn)?向。2023年以來(lái)，傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的需求持續(xù)收縮，人工智能與出海領(lǐng)域的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)卻始終激烈。這一冷一熱的對(duì)比，折射出就業(yè)市場(chǎng)供需關(guān)系的深層轉(zhuǎn)變。

人工智能領(lǐng)域在2024年迎來(lái)爆發(fā)式增長(zhǎng)，尤其在今年春節(jié)DeepSeek爆火之后，惠巍感到很興奮，深耕技術(shù)行業(yè)多年的獵頭經(jīng)驗(yàn)讓她預(yù)感到接下來(lái)相關(guān)人才的需求即將爆發(fā)。果不其然，春節(jié)假期結(jié)束后，惠巍一返工就接到了很多招聘人工智能工程師的需求。

脈脈于今年4月發(fā)布的《2025春招職場(chǎng)安全感洞察》報(bào)告顯示，人工智能人才已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)、電商、游戲等大量行業(yè)的爭(zhēng)搶對(duì)象。智聯(lián)研究院3月發(fā)布的報(bào)告也指出，春節(jié)后一個(gè)月，人工智能工程師招聘職位數(shù)環(huán)比增長(zhǎng)4.1%，求職人數(shù)環(huán)比增長(zhǎng)11.8%，AI發(fā)展帶動(dòng)了人工智能講師、數(shù)據(jù)標(biāo)注、算法工程師等新興職業(yè)需求的快速增長(zhǎng)，人工智能講師招聘職位數(shù)同比增長(zhǎng)112.4%，算法工程師招聘職位數(shù)同比增長(zhǎng)44.3%。人才解決方案供應(yīng)商翰德發(fā)布的《2025翰得人才趨勢(shì)報(bào)告》顯示，目前國(guó)內(nèi)AI人才的供需比僅為0.5，意味著每?jī)蓚€(gè)AI崗位只能匹配到一個(gè)合適的候選人，強(qiáng)化學(xué)習(xí)、大模型算法、多模態(tài)算法等方向的人才尤其供不應(yīng)求。

與此同時(shí)，機(jī)器人賽道也在同步升溫。智聯(lián)招聘的數(shù)據(jù)顯示，今年春節(jié)后一個(gè)月，機(jī)器人算法工程師的招聘同比增長(zhǎng)29.7%，平均招聘月薪達(dá)25959元。對(duì)機(jī)器人算法工程師的需求從人工智能擴(kuò)展到了工業(yè)自動(dòng)化、大型設(shè)備制造、電子技術(shù)、汽車等領(lǐng)域。

去年，如炬企業(yè)咨詢的創(chuàng)始人袁文彥就將“具身機(jī)器人”作為重點(diǎn)關(guān)注的方向，也為不少客戶做了機(jī)器人行業(yè)的調(diào)研。盡管身在新興熱門行業(yè)，他依然保持謹(jǐn)慎，“很多新興行業(yè)的窗口期并不長(zhǎng)，要更早地進(jìn)入這些領(lǐng)域（才能帶來(lái)可觀的增長(zhǎng)）?！被菸∫渤滞瑯拥挠^點(diǎn)，從業(yè)多年，她清楚知道，處在風(fēng)口時(shí)許多公司都會(huì)在短期內(nèi)增加大量崗位，但一旦業(yè)績(jī)不如預(yù)期，公司就可能進(jìn)入觀望期。

除了人工智能領(lǐng)域，出海領(lǐng)域也開(kāi)辟了一條增長(zhǎng)通道。脈脈發(fā)布的《2024年度人才遷徙報(bào)告》顯示，隨著中國(guó)企業(yè)出海日趨活躍，出海人才的招聘需求增長(zhǎng)顯著。2024年1月至10月，新發(fā)出海崗位數(shù)量占全部新發(fā)崗位的比例從2023年的1.89%攀升至2.7%，增長(zhǎng)43%。其中，海外市場(chǎng)、產(chǎn)品經(jīng)理、銷售經(jīng)理三大崗位的需求數(shù)量最多?；菸F(tuán)隊(duì)今年第一季度接到的出海崗位招聘委托數(shù)量比上一季度增長(zhǎng)了1/3。智聯(lián)研究院針對(duì)海歸人才的調(diào)研進(jìn)一步印證了這一趨勢(shì)：2024年“海外市場(chǎng)拓展”崗位在海歸優(yōu)先職位中增速位列第一。

02

新興領(lǐng)域供需錯(cuò)配，中端人才處境尷尬

除了新興領(lǐng)域爆發(fā)式增長(zhǎng)，傳統(tǒng)行業(yè)的招聘節(jié)奏明顯放緩，企業(yè)開(kāi)始將資源更多地集中到“關(guān)鍵崗位”上。

3月，李一峰在朋友圈發(fā)布了一份極具代表性的復(fù)合型崗位需求：一家面向C端提供知識(shí)付費(fèi)的早期AI技術(shù)公司，需要招聘海外品牌傳播，要求英語(yǔ)流利，熟悉海外品牌傳播，同時(shí)對(duì)金融、教育、心理學(xué)等領(lǐng)域有所了解，且對(duì)AI行業(yè)感興趣，月薪3萬(wàn)元。對(duì)于這類“三位一體”的人才需求，李一峰感嘆：“AI、心理學(xué)、資深品牌傳播，這三個(gè)詞拆分開(kāi)來(lái)兩兩組合都不好找，有三方復(fù)合背景的就更難了，企業(yè)若堅(jiān)持不讓步，找人時(shí)間勢(shì)必會(huì)拉長(zhǎng)、成單周期也會(huì)更久。”

多位技術(shù)領(lǐng)域的獵頭也指出，盡管各行各業(yè)紛紛宣布轉(zhuǎn)型，真正貼合新趨勢(shì)的候選人卻供給不足。一位從業(yè)者說(shuō)：“中國(guó)大模型發(fā)展才一兩年，很多AI方向的求職者并不來(lái)自于大模型背景，更多是通過(guò)自學(xué)形式掌握了一些AI知識(shí)，并沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而現(xiàn)在的客戶大多希望候選人有實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。”

與此同時(shí)，在傳統(tǒng)行業(yè)整體招聘需求收緊的情況下，中端人才往往陷入尷尬處境，成為最易受沖擊的群體。中端人才通常在傳統(tǒng)領(lǐng)域積累了一些經(jīng)驗(yàn)，但在新興技術(shù)或復(fù)合能力上存在短板。相較而言，企業(yè)更傾向于直接招聘經(jīng)驗(yàn)和能力更垂直的資深專家，或成本更低、可塑性更強(qiáng)的初級(jí)崗位人才。中端人才很容易陷入“傳統(tǒng)技能貶值、新興技能不足”的困境。

在李一峰關(guān)注的金融量化領(lǐng)域里，在宏觀多變的大環(huán)境和微觀降本增效的趨勢(shì)下，企業(yè)目前更傾向招聘優(yōu)秀應(yīng)屆生和帶來(lái)“新價(jià)值”的經(jīng)驗(yàn)人士。同時(shí)他也觀察到，如今越來(lái)越多企業(yè)傾向?qū)⒏唠A崗位人才的招聘交給獵頭，初中級(jí)人才的招聘則“內(nèi)包”給公司HR團(tuán)隊(duì)，有時(shí)甚至通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘或培養(yǎng)新人來(lái)替代外部招聘，這就導(dǎo)致中端人才在就業(yè)市場(chǎng)的流動(dòng)性進(jìn)一步下降。中端人才不得不被迫探尋新的定位和突圍路徑，以增加自己在就業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，而獵頭也必須調(diào)整策略——從大范圍匹配，轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)鎖定那些能夠立即創(chuàng)造價(jià)值的“頂梁柱”型人才。

03

對(duì)候選人的要求正在發(fā)生轉(zhuǎn)變

今年36歲的陳陽(yáng)深刻體會(huì)到身為互聯(lián)網(wǎng)中層“再就業(yè)”的尷尬。他在互聯(lián)網(wǎng)公司工作了十余年，2022年從上一家“中廠”離職后，他用了兩年時(shí)間尋找一個(gè)中層崗位，但屢屢被拒，隨之而來(lái)的，是越來(lái)越少的面試邀請(qǐng)……他第一次真實(shí)感受到傳說(shuō)中的“35歲”天花板。

盡管如今社會(huì)上有很多聲音呼吁摒棄年齡歧視，在就業(yè)市場(chǎng)上，整體供需比例仍然使得這個(gè)年齡段的公司人面臨尷尬的處境。“在新興行業(yè)里，有些中層領(lǐng)導(dǎo)可能僅30歲出頭，他們會(huì)覺(jué)得如果招比自己年長(zhǎng)的候選人管理起來(lái)比較棘手?！币晃粚Ｗ⒒ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)多年的獵頭解釋道。

惠巍也注意到，年齡因素在招聘過(guò)程中的權(quán)重實(shí)際上正在增加。企業(yè)方對(duì)于超過(guò)30歲的職場(chǎng)人士有更為嚴(yán)苛的職級(jí)和能力標(biāo)準(zhǔn)，如果候選人在這個(gè)年齡段沒(méi)有相應(yīng)資歷或能力，在簡(jiǎn)歷篩選時(shí)就已經(jīng)被擯棄。

與此同時(shí)，“穩(wěn)定性”成為衡量候選人的另一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)。

當(dāng)前就業(yè)市場(chǎng)的現(xiàn)狀是“狼多肉少”，與市場(chǎng)活躍期相比，企業(yè)更注重員工的穩(wěn)定性，“頻繁跳槽（比如10年內(nèi)超過(guò)3次）會(huì)讓候選人的競(jìng)爭(zhēng)力下降，企業(yè)現(xiàn)在更偏好那些能夠在某一崗位或公司深耕的人才，他們希望看到求職者在一個(gè)公司至少工作3到4年，并能保持穩(wěn)定的產(chǎn)出?！被菸》治龅馈＿@種來(lái)自客戶的期待使得許多獵頭在推薦簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì)避免推薦那些跳槽頻繁或“空窗期”太久的人。

針對(duì)候選人的能力考核轉(zhuǎn)向了精細(xì)化——面試的重點(diǎn)已從“你做了什么”轉(zhuǎn)為“你如何做成”，對(duì)候選人的評(píng)估從結(jié)果導(dǎo)向型提問(wèn)轉(zhuǎn)向過(guò)程拆解型驗(yàn)證。多家企業(yè)在面試中不僅要考察候選人的項(xiàng)目經(jīng)歷，更聚焦于其在關(guān)鍵決策點(diǎn)的思考深度和實(shí)操細(xì)節(jié)，要求候選人深度復(fù)盤項(xiàng)目細(xì)節(jié)，提供可驗(yàn)證的案例與數(shù)據(jù)，甚至?xí)F(xiàn)場(chǎng)推演解決方案以核實(shí)其真實(shí)水平。“企業(yè)會(huì)問(wèn)非常具體的問(wèn)題，去核實(shí)候選人的實(shí)操能力和經(jīng)驗(yàn)是否如簡(jiǎn)歷所述?！痹膹┱f(shuō)。

袁文彥記得，幾年前他主攻新能源汽車行業(yè)時(shí)，企業(yè)愿意花一兩百萬(wàn)招人，匹配度50%到60%的人尚可“試水”，而如今，90%以上的精準(zhǔn)匹配幾乎成了敲門磚。

見(jiàn)星咨詢的創(chuàng)始人司天驕對(duì)企業(yè)招聘時(shí)的這種“精準(zhǔn)度”要求也感受頗深。她接手的大多為熱門賽道的初創(chuàng)型公司，很多老板對(duì)于要招聘的人員畫像并不清晰，那么在市場(chǎng)容錯(cuò)率比較低的時(shí)期，匆忙招聘的風(fēng)險(xiǎn)很大。所以司天驕和團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在的一部分工作是要幫助客戶一起梳理實(shí)際的業(yè)務(wù)需求是什么，再有針對(duì)性地尋找候選人?！氨热鐚?duì)于一個(gè)新茶飲品牌，它要招一個(gè)法務(wù)總監(jiān)，過(guò)去寶潔出身的法務(wù)總監(jiān)可能都沒(méi)處理過(guò)客訴，如果只看title去招人，對(duì)于很多企業(yè)都不適用?！彼咎祢湵硎?。

更殘忍的是，候選人的薪酬談判空間正在被壓縮，議價(jià)過(guò)程中，企業(yè)往往掌握了更多定價(jià)權(quán)，無(wú)論市場(chǎng)平均水平如何，最終報(bào)價(jià)往往由用人方主導(dǎo)，獵頭和候選人只能在有限區(qū)間內(nèi)討價(jià)還價(jià)。

04

企業(yè)招聘決策變得更審慎了

隨著就業(yè)市場(chǎng)由“候選人市場(chǎng)”向“企業(yè)市場(chǎng)”轉(zhuǎn)變，獵頭工作的成單節(jié)奏也隨之放緩。

根據(jù)惠巍的觀察，百萬(wàn)年薪崗位平均成單周期從2.5至3個(gè)月延長(zhǎng)到4個(gè)月，年薪300萬(wàn)元以上的關(guān)鍵高端職位，成單周期更是延長(zhǎng)至半年乃至更久。這一變化既源于企業(yè)對(duì)人才投入的精細(xì)化管理，也體現(xiàn)了宏觀環(huán)境和行業(yè)格局的不確定性。

追根溯源，惠巍認(rèn)為是如今很多企業(yè)對(duì)“close deal”這件事沒(méi)那么著急了，尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司，企業(yè)“騎驢找馬”的現(xiàn)象變得普遍，有時(shí)候只是先放出崗位來(lái)試探市面上有沒(méi)有更好的人，而并不急于推進(jìn)offer。相比過(guò)去“一旦確認(rèn)需求就快速出手”的做法，現(xiàn)在的招聘流程更像是一場(chǎng)拉鋸戰(zhàn)。

其次，企業(yè)對(duì)候選人的精準(zhǔn)度要求越來(lái)越高，也直接拉長(zhǎng)了決策鏈條，因?yàn)槠髽I(yè)需要對(duì)每一位候選人做更深入的背景核實(shí)、案例驗(yàn)證，與業(yè)務(wù)leader面談，才有可能進(jìn)入offer環(huán)節(jié)。這種“多輪過(guò)濾”的方式，正是為了確保企業(yè)招聘的精準(zhǔn)度。

幾乎所有獵頭都提到，在市場(chǎng)供需結(jié)構(gòu)變化的過(guò)程里，企業(yè)作為招聘方變得更加強(qiáng)勢(shì)。與前幾年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高速發(fā)展時(shí)期候選人占據(jù)主導(dǎo)地位的情況不同，“以前是候選人市場(chǎng)，他們有很多選擇和談判的籌碼?！崩钜环褰忉尩?，“但現(xiàn)在企業(yè)掌握了更多主動(dòng)權(quán)，如果現(xiàn)有候選人不符合要求，企業(yè)有足夠耐心選擇等待，看是否有更好的人選?！?/p>

“等”同樣也是惠巍在采訪中高頻提及的詞。有些客戶可能需要很長(zhǎng)時(shí)間才能作出決定，這取決于他們業(yè)務(wù)的復(fù)雜性、面臨的挑戰(zhàn)以及上司對(duì)他們的要求等多方面因素。招聘尤其如此，“特別是對(duì)于那些相對(duì)復(fù)雜的職位，最終能否成功仍受到多種因素的影響?！被菸≌f(shuō)。