直到2000年,冰島通過了新的“育兒假”立法:孩子出生后,父母雙方都能獲得三個(gè)月的帶薪產(chǎn)假,拿平時(shí)80%的薪水,不休則作廢。
這項(xiàng)立法推出之后不過幾年,就很大程度上改變了冰島的育兒文化。年輕一代的男性開始希望可以休假,可以享受屬于男性的家庭生活。
同時(shí),這也有效提升了母親在職場上的地位:2004年時(shí),冰島的男女薪酬比是0.81,而現(xiàn)在冰島的薪酬比是0.90。
再看回國內(nèi),雖然女性高校畢業(yè)生的比例已經(jīng)實(shí)現(xiàn)反超,但在《2019中國職場性別差異報(bào)告》中顯示,去年中國男女薪酬比是0.78,職位選擇是導(dǎo)致男女薪酬分化的最大因素,女性更偏向于選擇工作強(qiáng)度一般、相對穩(wěn)定但工資較少的崗位。
此外,隨著工作年限增加,男性和女性晉升幾率的差異逐漸突顯,具有5-10年工作經(jīng)驗(yàn)的男性比女性的晉升幾率要高12.1%。
之前種種教訓(xùn)告訴我們,除非社會將男女同等地視為照顧孩子和賺錢養(yǎng)家的人,否則這個(gè)差距將一直存在。因?yàn)橹灰獙栴}局限于女性,那我們就在繼續(xù)固化「女性應(yīng)當(dāng)承擔(dān)育兒責(zé)任」這個(gè)既有觀念。
普遍性的家庭分工問題不是女性問題,而是社會問題,女性有權(quán)身為人母而不在角色選擇和職業(yè)生涯方面受到「懲罰」。
家庭和事業(yè)的確需要平衡,但這不只是一個(gè)母親需要作出的選擇。