近日，剛從北京某房地產(chǎn)公司離職的楊先生反映，公司為其開(kāi)具的離職證明中部分內(nèi)容與實(shí)際工作單位不符，導(dǎo)致他在辦理公積金追繳時(shí)被主管部門指出“離職證明存在問(wèn)題”。面對(duì)質(zhì)疑，公司方面解釋稱，楊先生前幾年是某人力資源公司的派遣員工，因此僅認(rèn)可其后期與該公司直接簽約的工齡，并將他的工作經(jīng)歷拆分為不同階段。

一張看似簡(jiǎn)單的離職證明，卻引發(fā)了楊先生與前公司之間的一系列糾紛：被拆分的工作年限、難以追繳的社保和公積金、遲遲無(wú)法取得的合規(guī)離職文件。這一紙證明成了他離職路上的“攔路虎”。

離職證明本是員工結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的重要憑證，但不少員工離職時(shí)都遭遇過(guò)公司在證明內(nèi)容上“做文章”的情況，如遺漏關(guān)鍵信息、標(biāo)注負(fù)面評(píng)價(jià)等，對(duì)員工后續(xù)入職產(chǎn)生諸多不利影響。離職證明開(kāi)具過(guò)程中究竟存在哪些問(wèn)題？一份合格的離職證明應(yīng)該包含哪些內(nèi)容？企業(yè)在離職證明上“做文章”的行為是否合法？

楊先生講述了他于2016年5月入職某公司，一直工作至今年9月。離職時(shí)，公司在出具的證明中寫道：“楊×自2016年05月13日服務(wù)于貝×，并于2025年09月21日與現(xiàn)公司北京××置地房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系?！碑?dāng)時(shí)他覺(jué)得不對(duì)勁，貝×只是某公司旗下的一個(gè)平臺(tái)，他入職時(shí)它甚至還沒(méi)有成立。但他沒(méi)有太在意。當(dāng)他持此證明前往社保中心和公積金中心申請(qǐng)追繳社保和公積金時(shí)，卻被工作人員告知主體信息有誤，證明無(wú)效。之后，他兩次前往公司總部要求重開(kāi)證明，結(jié)果第二份證明中的工齡竟“縮水”了4年——公司僅承認(rèn)2020年9月后的工作經(jīng)歷。

對(duì)此，公司回應(yīng)稱，2020年9月之前，楊先生是某人力資源公司派駐到公司的“派遣員工”，和公司并無(wú)直接勞動(dòng)關(guān)系，并據(jù)此將他的工作經(jīng)歷拆分為兩段，分屬于北京和深圳兩家人力資源公司，并出具了所謂的“工作經(jīng)歷說(shuō)明書”。楊先生表示，這些人力資源公司他連去都沒(méi)去過(guò)，2016年入職以來(lái)，他簽的所有合同都是和某公司簽的。這不僅影響了他在新公司的定級(jí)和薪資待遇，還讓他陷入維權(quán)耗時(shí)耗力、不維權(quán)則權(quán)益受損的兩難境地。目前他仍在嘗試和前公司進(jìn)一步溝通。

無(wú)獨(dú)有偶，和楊先生在同一家公司的其他幾名員工也在離職證明上遇到了類似問(wèn)題。趙女士2018年在天津入職某公司，剛畢業(yè)時(shí)在公司催促下簽了一份合同，隨后合同被收走，她后來(lái)才知道那是一份勞務(wù)派遣合同。之后，她被調(diào)往北京工作，直到2022年1月才轉(zhuǎn)為與某公司的合同，此前工齡幾乎作廢。2024年，她因病休假，公司只繳納社保不發(fā)工資，復(fù)工后3個(gè)月仍未收到薪資，最終被迫離職。然而，公司卻通過(guò)短信鏈接讓她提交“主動(dòng)離職”申請(qǐng)。趙女士表示，她已準(zhǔn)備申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

劉先生今年9月離職，一個(gè)多月后仍未拿到離職證明。他在職時(shí)公司開(kāi)具的收入和在職證明均清晰載明完整入職年限并加蓋公章，可離職時(shí)公司卻以“系統(tǒng)改版”為由，堅(jiān)持分段開(kāi)具。這導(dǎo)致他無(wú)法順利入職新單位，也無(wú)法追繳社保和公積金，只能無(wú)奈待業(yè)。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，利用離職證明設(shè)置障礙似乎成了一些企業(yè)的“潛規(guī)則”。廣東東莞的葉女士反映，前公司在她的離職證明上標(biāo)注“試用期間不勝任此崗位工作”，導(dǎo)致她求職頻頻受阻。此外，有企業(yè)在離職證明上附上背調(diào)電話，注明“除此渠道信息外，本公司不對(duì)其真實(shí)性負(fù)責(zé)”，被質(zhì)疑“意有所指”；有的直接寫上“工作表現(xiàn)不好”；有的僅寫離職時(shí)間不寫入職時(shí)間；更有甚者，將開(kāi)具證明作為“籌碼”，脅迫員工放棄經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、承認(rèn)主動(dòng)離職才予開(kāi)具。

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授范圍指出，離職證明的重要性在于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)，便于勞動(dòng)者再就業(yè)；明確工作經(jīng)歷等基本事實(shí)，如工作崗位及其工作年限，便于勞動(dòng)者辦理申請(qǐng)失業(yè)保險(xiǎn)待遇等手續(xù)。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十四條明確規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。該規(guī)定采取完全列舉的立法模式，在規(guī)定事項(xiàng)之后沒(méi)有“等”字。因此，離職證明所能載明的事項(xiàng)僅限于上述事項(xiàng)，其他事項(xiàng)都屬于不應(yīng)涉及事項(xiàng)。

中國(guó)政法大學(xué)社會(huì)法與社會(huì)政策研究中心主任婁宇補(bǔ)充道，根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十九條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。開(kāi)具離職證明是企業(yè)的法定義務(wù)，若其內(nèi)容不實(shí)并造成損害，企業(yè)須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

為何拿離職證明“做文章”的現(xiàn)象能在部分企業(yè)中存在？受訪專家分析，部分企業(yè)試圖通過(guò)模糊離職原因、隱瞞關(guān)鍵信息等方式，規(guī)避違法解除勞動(dòng)合同可能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)賠償；同時(shí)，也能防止其他企業(yè)通過(guò)離職證明窺見(jiàn)其管理漏洞或用工問(wèn)題。還有一些企業(yè)認(rèn)為，員工離職可能帶走客戶、商業(yè)機(jī)密等資源，因此會(huì)在離職證明中刻意簡(jiǎn)化工作內(nèi)容、降低評(píng)價(jià)，變相阻礙其再就業(yè)，達(dá)到“懲罰”目的。而勞動(dòng)者維權(quán)成本高、舉證難，也間接縱容了此類行為。

如何有效遏制此類亂象？范圍認(rèn)為應(yīng)加重用人單位法律責(zé)任。對(duì)于用人單位而言，首先要明確，出具離職證明是單位的法定義務(wù)。從勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)看，規(guī)范的離職證明實(shí)際上有助于減少用人單位招聘的成本，促進(jìn)勞動(dòng)力的有序流動(dòng)。他建議相關(guān)部門進(jìn)一步明確不合規(guī)離職證明的法定責(zé)任，為企業(yè)行為劃定紅線；企業(yè)則應(yīng)依法制定離職證明模板，并由人力資源部門如實(shí)填寫。

婁宇建議加大對(duì)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的普法宣傳力度，讓勞動(dòng)者明晰個(gè)人權(quán)益；由工會(huì)、各級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門為企業(yè)提供離職證明規(guī)范模板與相關(guān)流程指導(dǎo)，切實(shí)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。