11月21日,成都市民王先生在社交平臺上發(fā)布了一條關(guān)于公司強制安排休年假的信息,引起了網(wǎng)友的廣泛關(guān)注和討論。次日,王先生展示了公司發(fā)給他的通知:“根據(jù)公司相關(guān)安排,通知你2025年11月18日至20日休未休年假3天?!甭淇顬椤叭肆Y源部啟”。王先生回復表示不接受這種強制休假安排,但沒有再收到公司的進一步回應。
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定,用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)需要統(tǒng)籌安排員工的年假,但也必須考慮員工本人的意愿。如果員工能夠證明休假安排不合理(例如與個人重要計劃沖突),或者企業(yè)沒有履行協(xié)商義務,那么這種強制安排可能被視為違法。相反,如果員工無正當理由拒絕休假且無法提供證據(jù)證明企業(yè)的安排不當,則視為已休年假,企業(yè)只需支付正常工資。
在深圳發(fā)生的“14天年假”事件中,如果企業(yè)將法定年假納入福利包并取消,員工可以主張企業(yè)違法;但如果只是額外假期被取消,則屬于企業(yè)的自主權(quán)范圍。因此,在維權(quán)時,員工需要明確法律底線,避免情緒化的爭論。