蘭州大學(xué)博士后可直升青年教授！在高等教育資源分布不均的背景下，中西部高校面臨人才流失問題，蘭州大學(xué)作為西部985高校的標(biāo)桿，長期受到東部高校在區(qū)位和薪資方面的競爭擠壓。近期，該校推出的“青年教授”崗位制度引發(fā)了廣泛關(guān)注。這一制度允許博士后直接獲聘享受四級教授待遇，近七成獲聘者已成功轉(zhuǎn)聘教授，被視為應(yīng)對人才困境的創(chuàng)新嘗試。

蘭州大學(xué)的“青年教授”制度與國內(nèi)多數(shù)頂尖高校推行的“非升即走”考核機(jī)制不同，構(gòu)建了一套更具包容性的人才成長體系。該崗位面向優(yōu)秀青年人才開放，獲聘者不僅能享受四級教授薪資待遇，還可申請博士研究生指導(dǎo)教師資格，且聘期內(nèi)不占用學(xué)院高級職稱崗位指標(biāo)，為青年學(xué)者提供了更廣闊的發(fā)展空間。

截至目前，已有62位青年教師通過遴選走上“青年教授”崗位，其中近70%已順利通過考核轉(zhuǎn)聘為正式教授。這一轉(zhuǎn)化比例遠(yuǎn)超國內(nèi)高校平均水平，顯示出該制度的實踐成效。蘭州大學(xué)還在科研資源配置上向青年人才傾斜，包括中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)項目申請、“萃英學(xué)者”遴選等環(huán)節(jié)建立專項傾斜機(jī)制，引導(dǎo)青年教師融入大團(tuán)隊、參與重大科研項目，形成人才培養(yǎng)與科研創(chuàng)新的良性循環(huán)。數(shù)據(jù)顯示，該校45歲以下青年教師占比已穩(wěn)定在60%以上，青年人才梯隊建設(shè)成效顯著。

這一制度打破了傳統(tǒng)職稱晉升的層級限制。2024年11月，蘭州大學(xué)生態(tài)學(xué)院萃英博士后趙澤瑛成為該校首位獲批“青年教授”的博士后研究人員，標(biāo)志著博士后群體無需經(jīng)歷講師、副教授等常規(guī)晉升階梯，可直接進(jìn)入教授序列。這種“跳級式”晉升通道對學(xué)術(shù)積累深厚但資歷尚淺的青年學(xué)者具有極強(qiáng)吸引力。

在考核機(jī)制設(shè)計上，“青年教授”制度采用五年聘期考核制，設(shè)置中期與期末兩輪考核：中期考核優(yōu)秀且期末合格者可直接申請教授職務(wù)；中期不合格或期末未達(dá)標(biāo)的則解聘“青年教授”身份，轉(zhuǎn)為講師崗位。這種彈性考核模式既避免了“非升即走”的殘酷淘汰，又通過明確的考核標(biāo)準(zhǔn)保障了教學(xué)科研質(zhì)量，實現(xiàn)了人才激勵與責(zé)任約束的平衡。

近年來，隨著區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距拉大，東部高校憑借優(yōu)越地理位置、豐厚薪資待遇和充足科研經(jīng)費(fèi)，持續(xù)從中西部高?！巴诮恰保瑢?dǎo)致部分西部名校的優(yōu)勢學(xué)科面臨人才斷層風(fēng)險。地域因素成為中西部高校引才留才的最大掣肘。東部沿海高校能提供翻倍的薪資、更大的科研啟動資金和更優(yōu)越的生活環(huán)境，青年學(xué)者很難不動心。這種差距在青年人才招聘中尤為突出，部分東部省屬高校甚至將博士招聘年齡限制在30歲以下，而中西部高校為了吸引人才，不得不放寬年齡門檻。

與蘭州大學(xué)的寬松政策形成鮮明對比的是，國內(nèi)多數(shù)高校推行的“非升即走”制度日益嚴(yán)苛。多位高校青年教師反映，當(dāng)前的考核體系過度依賴學(xué)術(shù)論文和科研項目，尤其是國家自然科學(xué)基金“面上項目”成為晉升的硬性要求。數(shù)據(jù)顯示，2024年“面上項目”申請量達(dá)17.8萬項，通過率僅11%，較2023年的17%大幅下滑，激烈的競爭讓不少青年學(xué)者面臨巨大壓力。更有極端案例出現(xiàn)，東部某省屬高校曝出副教授因考核不通過被轉(zhuǎn)崗為保安的新聞，引發(fā)社會對高?？己藱C(jī)制合理性的熱議。

面對嚴(yán)峻的人才競爭形勢，越來越多的中西部高校開始摒棄單一的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，探索符合自身發(fā)展定位的引才留才模式。新疆喀什大學(xué)、石河子大學(xué)等高校也紛紛推出極具吸引力的人才政策，形成了中西部高校抱團(tuán)突圍的態(tài)勢?？κ泊髮W(xué)在2025年人才引進(jìn)計劃中，面向全國招聘120名編內(nèi)專任教師，為博士學(xué)歷人才提供不低于100平方米的住房和優(yōu)厚安家費(fèi)，將招聘年齡放寬至40歲。石河子大學(xué)醫(yī)學(xué)院則推出“百萬待遇”綜合薪酬包，為博士人才提供事業(yè)編制，且不設(shè)工作經(jīng)驗要求，降低了青年人才的入職門檻。

中國教育研究院研究員儲朝暉指出，當(dāng)前高等教育領(lǐng)域的人才評價存在“單一化、一刀切”的問題，“非升即走”政策雖然在一定程度上提升了學(xué)術(shù)競爭力，但也淘汰了部分具有潛力的杰出人才。對于中西部高校而言，與其在單一標(biāo)準(zhǔn)下與東部高校正面競爭，不如構(gòu)建多元化的人才評價體系，通過差異化競爭實現(xiàn)彎道超車。在他看來，中西部高校的核心優(yōu)勢在于寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境、充足的科研平臺和較少的競爭內(nèi)耗，這些正是部分厭倦“內(nèi)卷”的青年學(xué)者所看重的。

從實踐效果來看，多元化的人才政策已開始顯現(xiàn)成效。新疆某高校招聘負(fù)責(zé)人表示，近兩三年來，關(guān)注學(xué)校招聘的青年人才數(shù)量顯著增加，越來越多的博士開始關(guān)注寬松的考核標(biāo)準(zhǔn)和豐厚的待遇，不再一味追捧東部沿海高校。對于甘肅及鄰近省份出身的青年學(xué)者而言，蘭州大學(xué)等高校的政策更具吸引力，既能獲得優(yōu)質(zhì)的學(xué)術(shù)發(fā)展平臺，又能兼顧家庭因素，這種“地緣情感+發(fā)展機(jī)遇”的雙重優(yōu)勢，正在逐步轉(zhuǎn)化為人才競爭的獨(dú)特競爭力。

蘭州大學(xué)的“青年教授”新政雖然取得了初步成效，但中西部高校要真正破解人才困境，還需要構(gòu)建更具可持續(xù)性的人才生態(tài)體系。在區(qū)域經(jīng)濟(jì)差距短期內(nèi)難以彌合的情況下，中西部高校需要在政策創(chuàng)新、平臺建設(shè)、情感維系等多個維度發(fā)力，形成長效引才留才機(jī)制。政策創(chuàng)新需要持續(xù)深化，除了職稱晉升和薪資待遇的激勵，還應(yīng)在科研條件保障、子女教育、醫(yī)療服務(wù)等方面提供配套支持，解決青年人才的后顧之憂?？蒲衅脚_建設(shè)是留住人才的核心支撐，中西部高校應(yīng)立足自身學(xué)科優(yōu)勢，聚焦國家戰(zhàn)略需求和區(qū)域發(fā)展特色，打造具有不可替代性的科研高地。此外，情感維系與文化認(rèn)同也是人才留存的重要因素，中西部高校應(yīng)加強(qiáng)校園文化建設(shè)，營造開放包容、鼓勵創(chuàng)新的學(xué)術(shù)氛圍，讓青年學(xué)者感受到尊重與歸屬感。