在連續(xù)增長9年后，中國就業(yè)人員的每周平均工作時長終于出現(xiàn)小幅回落。國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2016—2024年，全國企業(yè)就業(yè)人員周平均工作時間呈現(xiàn)持續(xù)上漲的態(tài)勢。而2025年，除1月份外，其余11個月的企業(yè)就業(yè)人員周平均工時均低于2024年同期水平。

中國人民大學(xué)中國就業(yè)研究所所長曾湘泉認(rèn)為，2025年企業(yè)就業(yè)人員周平均工時下降，一方面可能是工時吸收經(jīng)濟壓力的調(diào)節(jié)機制已接近極限——工時不可能不斷上漲；另一方面，“反內(nèi)卷”和勞動者權(quán)益保障力度持續(xù)加強，也帶來了積極影響。曾湘泉有著豐富的國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流與調(diào)研經(jīng)歷，多次承擔(dān)國家社科基金、世界銀行、國際勞工組織、人社部等組織委托的研究課題。

工時超長的另一面，是部分群體的工時不足。曾湘泉發(fā)現(xiàn)，2018年—2022年，城鎮(zhèn)就業(yè)人員調(diào)查周平均工時處于“20小時以下”“20—39小時”區(qū)間的群體占比持續(xù)提升。他說，近幾年網(wǎng)約車司機、外賣騎手等職業(yè)的大量從業(yè)者，工作時長已突破生理極限，帶來了巨大的安全隱患。相比之下，壟斷型行業(yè)的員工則鮮少出現(xiàn)工時過長的情況，工時長短在不同所有制單位之間存在顯著差異。

這一看似矛盾的現(xiàn)象，反映出中國就業(yè)市場的復(fù)雜性。從整體來看，中國就業(yè)人員工作時長仍舊處于高位，超過相關(guān)法規(guī)規(guī)定的“每日工作時間不超過8小時”“平均每周工作時間不超過44小時”的工時標(biāo)準(zhǔn)。

曾湘泉說，總體看，工時過長已成為中國勞動力市場的一個突出問題，如果將低工資因素考慮在內(nèi)，較長的工時甚至可能反映了就業(yè)質(zhì)量的低下。為應(yīng)對工時過長這一問題，曾湘泉建議將全日制勞動者的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。全日制勞動者的月最低工資相當(dāng)于為企業(yè)提供了優(yōu)惠的勞動力“包月套餐”，變相“激勵”企業(yè)通過延長現(xiàn)有員工工時的方式降低用工成本。

曾湘泉認(rèn)為，中國當(dāng)前內(nèi)需不足的重要原因之一，是勞動分配率（員工工資與企業(yè)利潤之比）嚴(yán)重偏低。這需要政府和工會發(fā)揮作用。中國經(jīng)濟發(fā)展到當(dāng)前階段，要想實現(xiàn)高質(zhì)量充分就業(yè)，就不能再一味追求勞動力的低成本優(yōu)勢。

2016年至2024年周平均工時持續(xù)上漲，應(yīng)如何看待此現(xiàn)象？曾湘泉表示，當(dāng)前中國周平均工時整體處于較高水平，相比于歐美國家，東亞、東南亞國家的周平均工時普遍更高。2022年，韓國、越南周平均工時分別為37.9和41.5小時，同期中國為48小時。CFPS發(fā)布的2018年數(shù)據(jù)顯示，全國50.2%的城鎮(zhèn)就業(yè)人口每周工作超過48小時。國際勞工組織把每周工作48小時以上定義為工時過度。

從國際規(guī)律來看，工時走勢與宏觀經(jīng)濟整體呈正相關(guān)。但中國的情況卻與之相悖，2016年以來，中國GDP增速逐漸下行，周平均工時卻在持續(xù)上升，形成負(fù)相關(guān)關(guān)系。例如，國際勞工組織的數(shù)據(jù)顯示，新冠疫情期間，全球多數(shù)國家普遍面臨工時縮短的問題，但中國的周工時依舊逐年上升。因此，僅憑經(jīng)濟周期性角度難以解釋2016年以來中國周平均工時的持續(xù)上升，這一現(xiàn)象表明國內(nèi)勞動力市場已發(fā)生很大變化，并對工時走勢產(chǎn)生了深刻的影響。

勞動力市場的哪些變化導(dǎo)致了2016年以來周平均工時的上升？曾湘泉指出，如果將工資因素考慮在內(nèi)，較長的工時可能反映了就業(yè)質(zhì)量的低下。許多低收入勞動者雖然每周工作高達(dá)50—60小時，但收入仍難以滿足基本生活需求。這說明此類崗位普遍缺乏足夠的勞動保護和福利支持，勞動者只能通過延長工作時間彌補工資的不足。

從企業(yè)側(cè)來看，近些年企業(yè)的固定成本大幅上升。從長期發(fā)展角度，企業(yè)更傾向于通過減少員工數(shù)量來降低固定成本。但由于調(diào)整固定成本的周期較長，企業(yè)短期內(nèi)會選擇在保持現(xiàn)有固定成本的基礎(chǔ)上，通過延長員工工時實現(xiàn)利潤最大化，甚至部分企業(yè)拒不支付加班費。

哪些因素導(dǎo)致企業(yè)的固定成本持續(xù)上升？曾湘泉認(rèn)為，一項重要影響因素是企業(yè)的社保費用不斷增加。2019年，城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險單位繳費比例從各地普遍的20%降至16%，疫情期間人社部也多次部署降低社會保險費率。雖然社保費率在降低，但從實際情況來看，社保繳費基數(shù)的快速上漲、社保繳費合規(guī)性的持續(xù)提升，推動近幾年企業(yè)的社保成本在快速上升。

實際工時與勞動者意愿工時之間的不匹配現(xiàn)象較為普遍。工時錯配會導(dǎo)致工時滿意度下降，降低就業(yè)質(zhì)量。不合理的工資制度和不清晰的工作職責(zé)是導(dǎo)致工時錯配的重要原因。當(dāng)勞動者工時過長時，他們可能會希望縮短工時。當(dāng)企業(yè)因需求波動無法讓勞動者獲得足夠報酬時，勞動者可能會希望延長工時來提高收入。比如在計件工資體系下，如果企業(yè)壓低計件單價，也會導(dǎo)致勞動者不得不為增加收入而被迫加班。

2025年，研究中提及中國工時過長和工時過短的現(xiàn)象同時存在，應(yīng)如何解釋這一現(xiàn)象？曾湘泉表示，2016年—2022年，周平均工時超過48小時的群體占比從31.5%升至44.6%，對應(yīng)了同時期周平均工時的上升趨勢。但另一方面，2018年開始，周平均工時在“20小時以下”“20—39小時”的群體占比也在不斷提高。國際勞工組織將每周工作35小時以下定義為非全日制工作，即工時不足；將每周工作20小時以下定義為極短工時。中國工時過長與工時不足并存的現(xiàn)象，反映出中國在勞動力要素配置上存在明顯的結(jié)構(gòu)性矛盾。

其中，國內(nèi)工時不足現(xiàn)象反映了近幾年宏觀經(jīng)濟增長面臨壓力的特征。如果宏觀經(jīng)濟景氣度下降，零工人員的工時往往會減少，甚至難以賺取足夠收入。分行業(yè)來看，競爭性行業(yè)員工更易出現(xiàn)工時過長現(xiàn)象。比如住宿和餐飲業(yè)、采礦業(yè)、建筑業(yè)是工時過長現(xiàn)象比較突出的行業(yè)，大量制造業(yè)企業(yè)實行“兩班倒”制度，導(dǎo)致工時過度現(xiàn)象較為普遍。近幾年“輪子經(jīng)濟”中的網(wǎng)約車司機、外賣騎手等職業(yè)，相當(dāng)一部分從業(yè)者的工作時長已突破生理極限，帶來巨大的安全隱患。相比之下，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等壟斷型行業(yè)，員工則較少出現(xiàn)工時過長的情況。

工時不足現(xiàn)象在不同所有制單位間存在顯著差異，其中政府部門和個體戶工時不足最突出；國有單位的工時不足，除受經(jīng)營狀況和市場供需關(guān)系均衡影響外，還受制度性因素影響。2023—2024年，曾湘泉團隊對華中某省一所公辦高校的行政人員工作時間和工作量開展調(diào)研。該校沿襲了過去多年的常規(guī)工時安排，每天工作6小時，每周工作5天，即便存在部分加班現(xiàn)象，行政人員的周平均工時也遠(yuǎn)低于全國平均水平。但即便在這樣的較短工時安排下，從該校10個非教學(xué)部門收集的工作日寫實記錄來看，仍有17%的在編人員存在工作量不飽和的情況。

工時不足問題不容忽視，就業(yè)人口中較高比例的工時不足者會給經(jīng)濟和社會帶來多重問題。從資源分配來看，工時不足意味著勞動力分配上存在資源浪費，造成經(jīng)濟效益損失；從勞動者層面來看，工時不足會降低收入水平，進(jìn)一步降低勞動者福祉。此外，工時不足現(xiàn)象在女性、低學(xué)歷、非正規(guī)就業(yè)等群體中尤為突出，較高比例的工時不足會導(dǎo)致勞動力市場內(nèi)部的收入不平等進(jìn)一步擴大。

2025年各月企業(yè)就業(yè)人員周平均工時較2024年出現(xiàn)一定下滑，這一變化的原因是什么？曾湘泉認(rèn)為，2025年國內(nèi)宏觀經(jīng)濟增長仍面臨壓力，中國人民大學(xué)中國就業(yè)研究所發(fā)布的中國就業(yè)市場景氣指數(shù)顯示，2025年CIER指數(shù)出現(xiàn)了一定程度的下降。因此，2025年企業(yè)就業(yè)人員周平均工時的階段性回落更多反映的是企業(yè)用工調(diào)整方式的轉(zhuǎn)變，而非經(jīng)濟壓力的實質(zhì)性緩解。

具體來看，2025年企業(yè)就業(yè)人員周平均工時下降可能是因為工時吸收經(jīng)濟壓力的調(diào)節(jié)機制已接近極限，工時不可能不斷上漲；2025年，在國內(nèi)“反內(nèi)卷”的輿論環(huán)境下，大量企業(yè)主動叫停了加班；監(jiān)管層持續(xù)加強勞動者權(quán)益保護，企業(yè)也需要在加班和提高員工效率上做平衡。至于未來幾年周平均工時是否會持續(xù)下降，仍有待進(jìn)一步觀察。但需要警惕的是，如果未來幾年周平均工時不再上升，同時就業(yè)崗位出現(xiàn)減少，這可能意味著企業(yè)的降本增效方式正從延長工時向縮減員工數(shù)量過渡，這也是高質(zhì)量充分就業(yè)政策需要提前應(yīng)對的關(guān)鍵風(fēng)險點。

目前平均工時仍處于高位，應(yīng)如何進(jìn)一步緩解此現(xiàn)象？曾湘泉提出，實現(xiàn)高質(zhì)量充分就業(yè)，首要前提是提升宏觀經(jīng)濟的有效需求，而這高度依賴于增加中低收入群體的收入，進(jìn)而增強其消費能力。其次，需要進(jìn)一步降低企業(yè)用工成本，其中值得重點關(guān)注的是降低企業(yè)的社保負(fù)擔(dān)。第三，應(yīng)該改變?nèi)罩苿趧诱叩墓べY決定機制。目前國內(nèi)對全日制就業(yè)勞動者實行月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對非全日制就業(yè)勞動者實行小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)；而全球大多數(shù)國家對全日制就業(yè)勞動者均采取小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

這種調(diào)整會帶來哪些改變？曾湘泉表示，當(dāng)前各地針對全日制勞動者的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)多在2000元—3000元/月之間，若換算成最低小時工資，會明顯低于針對非全日制勞動者設(shè)定的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。此前，曾湘泉團隊曾在兩座城市針對中職畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行專題研究。結(jié)果顯示，這兩座城市中職畢業(yè)生的就業(yè)率很高，通常在97%以上。但統(tǒng)計兩地中職畢業(yè)生的工資和工時后發(fā)現(xiàn)，他們的小時工資率非常低。

要破解工時過長問題，需要調(diào)整工資決定機制，按照國際慣例將全日制勞動者的月最低工資調(diào)整為小時工資率。當(dāng)然，在計算全日制勞動者的小時工資率時，需充分考慮當(dāng)?shù)匾率匙⌒袃r格、撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人成本等因素。

應(yīng)對工時過長問題，政府部門應(yīng)該采取哪些舉措？曾湘泉指出，目前勞動爭議中，“勞動者要求企業(yè)支付加班工資”的案例勝訴率較低，核心原因之一是勞動者需要對加班事實進(jìn)行舉證，而現(xiàn)實中勞動者舉證難度極大。要改變這一現(xiàn)狀，一方面需要完善相關(guān)立法，另一方面政府部門應(yīng)加大執(zhí)法力度。

目前，針對企業(yè)加班甚至不支付加班費的現(xiàn)象，多地政府部門并不會嚴(yán)格監(jiān)察。其主要原因是，政府部門需要在充分就業(yè)與高質(zhì)量就業(yè)之間尋求平衡，擔(dān)心嚴(yán)格執(zhí)法會影響本地招商引資和企業(yè)發(fā)展，進(jìn)而沖擊就業(yè)數(shù)量，因此地方政府維護勞動者權(quán)益的動力不足。但中國經(jīng)濟發(fā)展到現(xiàn)階段，要實現(xiàn)高質(zhì)量充分就業(yè)，就不能再一味追求勞動力的低成本優(yōu)勢。

針對企業(yè)不支付加班費等現(xiàn)象，工會應(yīng)發(fā)揮怎樣的作用？曾湘泉表示，當(dāng)前中國工會未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。當(dāng)企業(yè)無視勞動者勞動權(quán)益、不支付加班工資時，工會應(yīng)通過開展集體協(xié)商的方式，代表勞動者與企業(yè)溝通，維護職工的合法權(quán)益。當(dāng)然，要讓集體協(xié)商制度發(fā)揮作用，工會需要對工資決定機制和宏觀經(jīng)濟趨勢有基本的判斷力，同時對企業(yè)經(jīng)營狀況也有深入了解，這就要求不斷提升工會人員的專業(yè)能力。

如前所述，當(dāng)前中國內(nèi)需不足的一大問題是勞動分配率嚴(yán)重偏低，這一問題在平臺經(jīng)濟中表現(xiàn)得尤為突出。雖然當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營不易，但勞動者與企業(yè)利潤比例偏低依舊是一個突出問題。而單個勞動者的力量有限，很難推動工資分配機制的調(diào)整，這就需要工會代表勞動者與企業(yè)進(jìn)行談判和協(xié)商。

2024—2026年，考研人數(shù)“三連降”，2026年國考人數(shù)也歷史首次超過考研人數(shù)，考公熱的興起與勞動力市場變化之間有何關(guān)聯(lián)？曾湘泉表示，招聘新人會導(dǎo)致企業(yè)固定成本上升，因此短期內(nèi)企業(yè)更愿意選擇延長工時來降本增效，這會變相地減少企業(yè)的新崗位需求。例如，CIER指數(shù)顯示，雖然近幾年GDP增速保持在5%左右，但崗位創(chuàng)造數(shù)量并未大幅度增加。在高校畢業(yè)生方面，甚至出現(xiàn)勞動力供給人數(shù)大幅增加，崗位需求數(shù)卻小幅下降。

同時，應(yīng)屆生就業(yè)也面臨結(jié)構(gòu)性矛盾。當(dāng)前，國內(nèi)大學(xué)教育供給與企業(yè)實際需求存在供需錯配，學(xué)校教育更注重理論學(xué)習(xí)，導(dǎo)致畢業(yè)生實操能力不足，而解決這一供需脫節(jié)所需的應(yīng)屆生培訓(xùn)成本最終都由企業(yè)承擔(dān)。此外，受學(xué)費較低等因素影響，當(dāng)前大學(xué)教育的改革動力不足，學(xué)校在教育環(huán)節(jié)中很少研究學(xué)生的個人就業(yè)能力和用人單位的實際用工需求。近幾年，部分大學(xué)改專業(yè)名稱也出現(xiàn)了“換湯不換藥”的情況，并未從根本上改變這一問題。