崔培軍認(rèn)為,這種模式雖然看似慷慨,但實(shí)際上是聰明的賬。員工流失率僅2%,遠(yuǎn)低于制造業(yè)平均15%-20%的水平。這意味著培訓(xùn)成本幾乎為零,生產(chǎn)效率最大化。沒有KPI考核,彈性打卡,雪天允許遲到,但員工主動(dòng)加班,實(shí)現(xiàn)逆勢增長。公司推行瑕疵產(chǎn)品就地報(bào)廢制度,次品率極低,客戶投訴率下降37%,返修成本減少2100萬元。招聘時(shí),優(yōu)秀人才擠破頭想進(jìn)來,HR不用去挖人,人才自己送上門。
孝文化也是管理智慧的一部分。每月給員工父母發(fā)錢,中秋孝文化節(jié)單次發(fā)放慰問金超1000萬元。員工子女考上大學(xué),公司每年資助3000-5000元直至畢業(yè)。22年來累計(jì)資助4800多名學(xué)子,發(fā)放助學(xué)金超3500萬元。
崔培軍堅(jiān)持發(fā)現(xiàn)金,哪怕銀行轉(zhuǎn)賬更方便。他認(rèn)為打到卡里是冰冷冷的數(shù)字,年會(huì)發(fā)錢會(huì)更熱鬧。現(xiàn)金有溫度,儀式感創(chuàng)造記憶,社交貨幣價(jià)值也高。員工拿著現(xiàn)金回家,全家有面子。
對比其他公司的年終獎(jiǎng),傷害顯而易見。深圳某科技公司營收破百億,最高年終獎(jiǎng)萬元(25個(gè)月薪資),但普通員工平均不到幾個(gè)月。某期貨公司領(lǐng)導(dǎo)年終獎(jiǎng)30萬,員工僅1萬,引發(fā)維權(quán)沖突。更常見的是年終獎(jiǎng)分期,美其名曰保留人才,實(shí)際上是變相綁架。
崔培軍的做法是全員覆蓋,上不封頂。清潔工和工程師一起上臺(tái)數(shù)錢,區(qū)別只是手速快慢。這種普惠式激勵(lì)消除內(nèi)部嫉妒,強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)認(rèn)同,降低管理成本。
河南礦山連續(xù)8年產(chǎn)銷量全國第一,年產(chǎn)值103億元,年利潤過億。財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)穩(wěn)健,零貸款、零融資、零拖欠。公司賬上現(xiàn)金充足,抗風(fēng)險(xiǎn)能力極強(qiáng)。崔培軍的邏輯是:高利潤分享→高員工忠誠→高效率生產(chǎn)→高質(zhì)量產(chǎn)品→高客戶滿意→高市場占有率→更高利潤。這是一個(gè)正向循環(huán)。
河南礦山和胖東來被稱為河南雙杰。一個(gè)在零售業(yè),一個(gè)在制造業(yè),卻有著相同的底層邏輯:高比例利潤共享。胖東來把95%利潤分給員工,河南礦山把大部分利潤分給員工。結(jié)果呢?員工流失率都是行業(yè)最低水平。
崔培軍今年61歲,辦公室的椅子用了20年,掉漆了還在坐。出差吃路邊攤,發(fā)完億元獎(jiǎng)金蹲在廠區(qū)啃饅頭就咸菜。但他給員工發(fā)錢時(shí),眼睛都不眨一下。他說:年輕人不容易,背著車貸、房貸壓力大,能減輕他們一點(diǎn)負(fù)擔(dān)是一點(diǎn)。
沒有高大上的理論,沒有復(fù)雜的模型。就是最簡單的共情。如果你的公司利潤過億,老板會(huì)分多少給員工?如果你的老板像崔培軍一樣,你愿意為公司拼命嗎?
12月25日,京東發(fā)布了2025年終獎(jiǎng)公告。公告顯示,京東全集團(tuán)92%的員工拿滿甚至拿到超額年終獎(jiǎng),年終獎(jiǎng)總投入同比增幅超過70%
2025-12-25 17:48:59京東年終獎(jiǎng)