劉俊海認為，年終獎發(fā)放不透明，“背對背”的做法，存在暗箱操作空間，傷害員工感情。用人單位要制定合理公正的考核標準，搭建暢通的溝通渠道，讓員工的個人價值得到充分體現(xiàn)。“從另一個角度看，年終獎上的差距，為員工提供了努力的方向?！?/p>
當員工利益受損，應該如何維護？劉俊海說，溝通協(xié)商是解決糾紛的重要手段。用人單位要建立員工利益訴求機制，避免因信息不對稱造成誤解。
胡燕來介紹，在勞動糾紛中，勞動者處于弱勢地位。一方面要注意保留證據，另一方面可以聯(lián)合訴求相同的員工，在與公司協(xié)商不一致的情況下，向勞動仲裁部門或監(jiān)察大隊申訴、舉報，若結果仍不滿意，可向法院提起訴訟。
記者點評：
好心情來自好制度
“不發(fā)傷心，發(fā)了寒心”，發(fā)放年終獎本是增強員工幸福感和凝聚力的好機會，卻變成了一場吐槽大會：“背對背”發(fā)放，員工之間相互猜疑，職場氛圍變得微妙詭異；領導臨時變卦、不守承諾，損害員工利益……有些用人單位把“企業(yè)自主決定”簡單粗暴地變成“要看老板心情”，令人憤然。
年終獎怎么發(fā)，學問可不少，既要給員工發(fā)大包，也要做好稅務統(tǒng)籌，讓員工利益最大化；既要參照兄弟單位，也得統(tǒng)籌內部不同部門利益，處理好內部公平和外部公平的關系。不論用人單位性質如何，都應健全薪酬制度，制定公平的考核標準、透明的發(fā)放程序，讓正向激勵貫穿企業(yè)發(fā)展。
發(fā)放年終獎，還要和員工商量著來。公司應該建立暢通的溝通平臺，建立員工民主參與和異議機制，讓員工可以表達訴求，增強員工的歸屬感，凝聚團隊的向心力。只要用好的制度保駕護航，員工才會有穩(wěn)穩(wěn)的幸福。
年終獎小貼士（延伸閱讀）
◆年終獎延期、分期發(fā)放是否違法？
根據《勞動法》規(guī)定，年終獎是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。如果在勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定年終發(fā)放年終獎，推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。企業(yè)對于如何發(fā)放年終獎有自主權，分期發(fā)放并不違法。
◆企業(yè)可否從工資中扣除部分年終獎？
有些用人單位與勞動者在合同中約定，每月從工資中扣除一部分押在單位，年底再以年終獎的形式發(fā)放。這種年終獎其實就是工資，如果用人單位惡意拖欠，勞動者不僅可以要求用人單位支付，還可以向勞動監(jiān)察或仲裁部門主張加付賠償金。
◆企業(yè)可否以實物方式抵年終獎？
《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于工資性質，因此年終獎的發(fā)放不能以實物抵發(fā)。
◆提前離職有年終獎嗎？
年終獎屬于勞動報酬，也必須遵循同工同酬原則。如果勞動合同或公司規(guī)章制度都未對年終獎有明確規(guī)定，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。
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