近日，上海浦東新區(qū)法院對一起因員工拒絕調崗，而遭公司開除案件作出一審判決。2020年，李女士接到公司調崗通知，她的崗位撤編，她從管理者調為服務類角色。突然從“高管”變成“客服”，李女士拒絕接受。雙方協(xié)商不成，公司解除了她的勞動合同。李女士提起勞動仲裁，但并未得到支持。李女士對仲裁裁決不服起訴至法院，要求公司支付60萬賠償金及23萬加班工資。李女士稱，公司調崗撤編為虛構，實質是逼迫員工離職，故不同意調崗。公司方面認為，因組織結構調整，雙方協(xié)商失敗，屬于合法解除勞動合同。法院認定李女士所在部門存續(xù)運營，公司解除勞動合同缺乏依據(jù)，屬違法解除。法院一審判定公司支付賠償金56萬余元，支付未休年假折算工資3萬余元。

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2020年，李女士收到調崗通知，稱公司組織架構調整，她的工作崗位撤編，需要她從管理者過渡為服務類角色。突然從高管變成客服，李女士表示拒絕。雙方協(xié)商不成，公司解除了勞動合同。隨后，因對勞動仲裁裁決結果不服，李女士將公司起訴至法院，要求支付違法解除勞動合同賠償金60萬元以及加班工資23萬余元。

李女士表示，自己入職以來一直勤懇盡職，但公司近兩年卻以各種借口裁撤員工，并于此前就提出要協(xié)議解除勞動合同，自己沒有同意。之后公司發(fā)送了《崗位變動協(xié)商通知》，借口“組織架構調整”將自己的工作崗位撤編。李女士多次問詢后發(fā)現(xiàn)這一說法實屬虛構，實質是為了逼迫員工離職，故不愿意調崗，公司便以此為借口解除了勞動合同。

李女士認為，公司違法解除勞動合同，應當支付自己賠償金以及加班工資。此外，自己2005年起經(jīng)公司統(tǒng)一安排，多次與第三方公司簽署勞動合同并被派遣至公司，直至2015年直接與公司簽署了勞動合同，工作年限應從2005年起算。

公司辯稱，因連年虧損，2017年起改變了經(jīng)營方針和戰(zhàn)略，原來線下直營零售為主的經(jīng)營模式改變?yōu)榇砩毯椭虚g商模式，擔任營業(yè)部副總監(jiān)的李女士作為品牌方，正在逐漸退出新模式。因此公司發(fā)出了《關于調整公司組織架構圖的通知》，李女士的崗位被取消。后雙方協(xié)商不成，解除了勞動合同。

公司認為，勞動關系建立的時間為2015年，自己是合法解除勞動合同，無需支付賠償金。至于加班工資，由于李女士是高管，實行不定時工作制，公司每月也已經(jīng)支付了她3000元加班津貼，無需再行支付。

違法解除勞動合同，判賠59萬

上海浦東法院經(jīng)審理后認為，根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本案中，法院查明，被告公司僅僅因為經(jīng)營方針的變化，而對部分店鋪的經(jīng)營模式進行了調整，李女士所在的部門仍然存續(xù)和運營。沒有證據(jù)證明李女士負責的數(shù)十家門店的經(jīng)營模式都發(fā)生了變化，故公司據(jù)此主張勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的依據(jù)不足，法院不予確認。公司解除與李女士的勞動合同缺乏依據(jù)，構成違法解除，應依法支付賠償金。

關于工作年限，公司主張李女士2015年5月18日提出了辭職，工作年限中斷，應從重新簽訂勞動合同的2015年6月1日起算。法院根據(jù)郵件、聊天記錄等多項證據(jù)查明，李女士5月18日至6月1日期間照常為公司提供勞動，當月工資按照整月正常發(fā)放，公司人事在談話中也承認李女士工作年限為15年。故法院認定其工作年限應從2005年起連續(xù)計算，公司應支付其違法解除勞動合同賠償金56萬余元。

關于加班工資，李女士系實行不定時工作制，工作自行安排，無證據(jù)證明存在公司安排其加班的情形，故要求支付加班工資的請求缺乏依據(jù)，不予支持。因勞動仲裁裁決公司支付李女士未休年假折算工資3萬余元，雙方未就此起訴，視為接受該裁決，法院予以確認。

據(jù)此，法院作出上述判決。

法官說法：對于惡意調崗，勞動者有權說“不”

本案主審法官陳浩表示，職場中調崗通常被勞動者視作公司“勸離”的常見招數(shù)，其實，公司基于生產(chǎn)經(jīng)營狀況對員工進行調崗是一種常見現(xiàn)象，需要理性看待。

一方面，用人單位享有用工自主權，如果確實是出于工作需要調換勞動者的崗位，并且待遇合理的，勞動者應當配合安排。反之，如果公司濫用權利，惡意調崗，甚至以此逼迫員工主動離職，勞動者有權說“不”，此時用人單位解除勞動合同屬于違法解除。遇到這種情況，勞動者一定要及時提出異議，并保留好相關證據(jù)，必要時通過法律手段維權。值得提醒的是，一定要依法維權、理性維權，切勿通過消極怠工、曠工或其他過激的方式來處理，否則可能被認定為違紀解除而得不償失。