我們再來做一個假設，一個HR準備招聘5名員工，有100人投簡歷。這意味著他必須篩掉95人，篩人得有一個標準。

他先看學歷，這時有人反對，你這是學歷歧視。

好的，他退而求其次，以工作經(jīng)歷為標準，這時工作經(jīng)歷為零的人也跳出來說，你們這是歧視應屆生。

他無可奈何，以能力為標準，這時能力較弱的人也可以跳出來說，你這是歧視弱者，你應該給我們機會，應該看到我們有進步空間……

發(fā)現(xiàn)沒有，這個時候HR就沒有辦法選人了。因為我們已經(jīng)把“選人的標準”泛化為，“對不符合標準的人的歧視”，可實際上，選人的標準，僅僅是競爭語境下的一種擇優(yōu)。

當然有人會說，以學歷來擇優(yōu)，太過武斷，不夠科學云云。的確，以學歷論人才可能會錯過一部分人才，但對于用人單位來說，這個概率，要遠低于他選到的人才的概率。以學歷選人才，可能是他最不壞的選擇，是他效率最高的選擇——不然HR都得累死。

作為用人單位，這是他的權利。我們可以不贊同，但只要企業(yè)不違反法律，我們也無權進行道德綁架。

這樣說，絕非貶低那些非名校畢業(yè)的學子，而是希望他們能夠正視差距，盡可能地從其他方面彌補。

通過貶低他人來達到自我安慰，絲毫改變不了結果，請少些抱怨，多一些努力。

你可能無法一下子獲得與北大清華學子同樣的競爭機會，但也許工作幾年之后，當你累積了一定資本，你的二次就業(yè)機會就更開闊了。