江蘇南京一名員工因抑郁癥口頭請病假,卻被公司按曠工處理并予以解雇,這一事件引發(fā)了廣泛關(guān)注與討論。南京市六合區(qū)人民法院速裁庭審理后認定,公司解除勞動合同依據(jù)不足、程序違法。
馬女士于2021年11月入職了一家房地產(chǎn)公司擔任銷售顧問,雙方合同期限至2024年11月。2023年3月16日,馬女士被診斷為抑郁癥,次日她將診斷證明和病假條發(fā)給了單位負責人,并在釘釘上提交了請假申請。3月27日,馬女士向領(lǐng)導口頭請假去復查,未來得及履行相應(yīng)請假手續(xù)。隨后,公司以其曠工三天為由將其解聘。
經(jīng)過勞動仲裁后,馬女士向法院提起訴訟,認為公司違法解除勞動合同,要求賠償帶薪休假、病假期間工資和違法解除賠償金等共計4.1萬元。法院審理后認定,公司解除勞動合同依據(jù)不足、程序違法,應(yīng)支付馬女士3.3萬元賠償金。房地產(chǎn)公司不服提請上訴,二審法院維持了原判。
北京市京都律師事務(wù)所陳枝輝律師表示,員工口頭請病假,在法律程序和實體上的效力一般會被認定存在瑕疵,但可以通過當時或事后其他證據(jù)補正。民法上,病患員工的生命權(quán)、健康權(quán)高于勞動權(quán),是否患病的實質(zhì)審查高于程序性規(guī)定的審查。因此,無論公司章程是否規(guī)定請假并獲批屬于前置程序,均不影響請病假效力。本案中,患病員工不僅能夠證明口頭請假,還提供了診斷證明。公司因此以曠工為由開除員工,在法律及情理上均站不住腳。
出差后直接回家,在江蘇南京工作的徐先生卻被公司以曠工為由開除,雙方因此對簿公堂。
2024-11-16 10:13:27員工出差歸來直接回家