獵頭李一峰在今年3月經歷了從業(yè)以來難得的焦灼期——4個即將談成的單子接連“流產”。候選人或因公司戰(zhàn)略不清，或因薪資談判失敗等原因放棄入職，這些看似尋常的變故，在招聘需求整體收縮的背景下顯得尤為刺目。

李一峰從事獵頭工作已經十余年，見證了獵頭行業(yè)競爭加劇的生存迭代。從入行時專攻金融行業(yè)，到前幾年創(chuàng)業(yè)時轉向量化投資和技術方向，他的工作轉變伴隨著客戶需求從傳統(tǒng)領域到新興賽道的遷移。

消費品行業(yè)獵頭Sam幾年前就觀察到，身邊有大量同行的關注點從消費品行業(yè)轉向了技術行業(yè)，出于對消費品行業(yè)的興趣，Sam選擇繼續(xù)堅守，但也不得不轉向戶外運動等更熱門的細分賽道，為品牌物色買手、品類運營等新型人才。

社交平臺上流傳的“獵頭幫候選人改轉正PPT”等傳聞，恰是行業(yè)競爭白熱化的注腳——獵頭的服務模式被動升級，更折射出就業(yè)市場的深層變革。企業(yè)對人才的爭奪已從“量”向“質”轉變，獵頭的工作正從大范圍篩選走向精準匹配，甚至需要承擔更多洞察風向、預測趨勢的使命，而獵頭的角色演變，也是當下就業(yè)市場格局重塑的真實寫照。

01

新興領域崛起，AI、出海成熱門

近20年的獵頭生涯中，獵頭公司Dolphin Talent創(chuàng)始人惠巍親歷了就業(yè)市場的多次轉?向。2023年以來，傳統(tǒng)互聯(lián)網行業(yè)的需求持續(xù)收縮，人工智能與出海領域的人才爭奪戰(zhàn)卻始終激烈。這一冷一熱的對比，折射出就業(yè)市場供需關系的深層轉變。

人工智能領域在2024年迎來爆發(fā)式增長，尤其在今年春節(jié)DeepSeek爆火之后，惠巍感到很興奮，深耕技術行業(yè)多年的獵頭經驗讓她預感到接下來相關人才的需求即將爆發(fā)。果不其然，春節(jié)假期結束后，惠巍一返工就接到了很多招聘人工智能工程師的需求。

脈脈于今年4月發(fā)布的《2025春招職場安全感洞察》報告顯示，人工智能人才已經成為互聯(lián)網、電商、游戲等大量行業(yè)的爭搶對象。智聯(lián)研究院3月發(fā)布的報告也指出，春節(jié)后一個月，人工智能工程師招聘職位數環(huán)比增長4.1%，求職人數環(huán)比增長11.8%，AI發(fā)展帶動了人工智能講師、數據標注、算法工程師等新興職業(yè)需求的快速增長，人工智能講師招聘職位數同比增長112.4%，算法工程師招聘職位數同比增長44.3%。人才解決方案供應商翰德發(fā)布的《2025翰得人才趨勢報告》顯示，目前國內AI人才的供需比僅為0.5，意味著每兩個AI崗位只能匹配到一個合適的候選人，強化學習、大模型算法、多模態(tài)算法等方向的人才尤其供不應求。

與此同時，機器人賽道也在同步升溫。智聯(lián)招聘的數據顯示，今年春節(jié)后一個月，機器人算法工程師的招聘同比增長29.7%，平均招聘月薪達25959元。對機器人算法工程師的需求從人工智能擴展到了工業(yè)自動化、大型設備制造、電子技術、汽車等領域。

去年，如炬企業(yè)咨詢的創(chuàng)始人袁文彥就將“具身機器人”作為重點關注的方向，也為不少客戶做了機器人行業(yè)的調研。盡管身在新興熱門行業(yè)，他依然保持謹慎，“很多新興行業(yè)的窗口期并不長，要更早地進入這些領域（才能帶來可觀的增長）?！被菸∫渤滞瑯拥挠^點，從業(yè)多年，她清楚知道，處在風口時許多公司都會在短期內增加大量崗位，但一旦業(yè)績不如預期，公司就可能進入觀望期。

除了人工智能領域，出海領域也開辟了一條增長通道。脈脈發(fā)布的《2024年度人才遷徙報告》顯示，隨著中國企業(yè)出海日趨活躍，出海人才的招聘需求增長顯著。2024年1月至10月，新發(fā)出海崗位數量占全部新發(fā)崗位的比例從2023年的1.89%攀升至2.7%，增長43%。其中，海外市場、產品經理、銷售經理三大崗位的需求數量最多?；菸F隊今年第一季度接到的出海崗位招聘委托數量比上一季度增長了1/3。智聯(lián)研究院針對海歸人才的調研進一步印證了這一趨勢：2024年“海外市場拓展”崗位在海歸優(yōu)先職位中增速位列第一。

02

新興領域供需錯配，中端人才處境尷尬

除了新興領域爆發(fā)式增長，傳統(tǒng)行業(yè)的招聘節(jié)奏明顯放緩，企業(yè)開始將資源更多地集中到“關鍵崗位”上。

3月，李一峰在朋友圈發(fā)布了一份極具代表性的復合型崗位需求：一家面向C端提供知識付費的早期AI技術公司，需要招聘海外品牌傳播，要求英語流利，熟悉海外品牌傳播，同時對金融、教育、心理學等領域有所了解，且對AI行業(yè)感興趣，月薪3萬元。對于這類“三位一體”的人才需求，李一峰感嘆：“AI、心理學、資深品牌傳播，這三個詞拆分開來兩兩組合都不好找，有三方復合背景的就更難了，企業(yè)若堅持不讓步，找人時間勢必會拉長、成單周期也會更久?！?/p>

多位技術領域的獵頭也指出，盡管各行各業(yè)紛紛宣布轉型，真正貼合新趨勢的候選人卻供給不足。一位從業(yè)者說：“中國大模型發(fā)展才一兩年，很多AI方向的求職者并不來自于大模型背景，更多是通過自學形式掌握了一些AI知識，并沒有實踐經驗，而現在的客戶大多希望候選人有實操經驗?！?/p>

與此同時，在傳統(tǒng)行業(yè)整體招聘需求收緊的情況下，中端人才往往陷入尷尬處境，成為最易受沖擊的群體。中端人才通常在傳統(tǒng)領域積累了一些經驗，但在新興技術或復合能力上存在短板。相較而言，企業(yè)更傾向于直接招聘經驗和能力更垂直的資深專家，或成本更低、可塑性更強的初級崗位人才。中端人才很容易陷入“傳統(tǒng)技能貶值、新興技能不足”的困境。

在李一峰關注的金融量化領域里，在宏觀多變的大環(huán)境和微觀降本增效的趨勢下，企業(yè)目前更傾向招聘優(yōu)秀應屆生和帶來“新價值”的經驗人士。同時他也觀察到，如今越來越多企業(yè)傾向將高階崗位人才的招聘交給獵頭，初中級人才的招聘則“內包”給公司HR團隊，有時甚至通過內部競聘或培養(yǎng)新人來替代外部招聘，這就導致中端人才在就業(yè)市場的流動性進一步下降。中端人才不得不被迫探尋新的定位和突圍路徑，以增加自己在就業(yè)市場的競爭力，而獵頭也必須調整策略——從大范圍匹配，轉向為企業(yè)鎖定那些能夠立即創(chuàng)造價值的“頂梁柱”型人才。

03

對候選人的要求正在發(fā)生轉變

今年36歲的陳陽深刻體會到身為互聯(lián)網中層“再就業(yè)”的尷尬。他在互聯(lián)網公司工作了十余年，2022年從上一家“中廠”離職后，他用了兩年時間尋找一個中層崗位，但屢屢被拒，隨之而來的，是越來越少的面試邀請……他第一次真實感受到傳說中的“35歲”天花板。

盡管如今社會上有很多聲音呼吁摒棄年齡歧視，在就業(yè)市場上，整體供需比例仍然使得這個年齡段的公司人面臨尷尬的處境?！霸谛屡d行業(yè)里，有些中層領導可能僅30歲出頭，他們會覺得如果招比自己年長的候選人管理起來比較棘手。”一位專注互聯(lián)網行業(yè)多年的獵頭解釋道。

惠巍也注意到，年齡因素在招聘過程中的權重實際上正在增加。企業(yè)方對于超過30歲的職場人士有更為嚴苛的職級和能力標準，如果候選人在這個年齡段沒有相應資歷或能力，在簡歷篩選時就已經被擯棄。

與此同時，“穩(wěn)定性”成為衡量候選人的另一項關鍵指標。

當前就業(yè)市場的現狀是“狼多肉少”，與市場活躍期相比，企業(yè)更注重員工的穩(wěn)定性，“頻繁跳槽（比如10年內超過3次）會讓候選人的競爭力下降，企業(yè)現在更偏好那些能夠在某一崗位或公司深耕的人才，他們希望看到求職者在一個公司至少工作3到4年，并能保持穩(wěn)定的產出?！被菸》治龅馈＿@種來自客戶的期待使得許多獵頭在推薦簡歷時會避免推薦那些跳槽頻繁或“空窗期”太久的人。

針對候選人的能力考核轉向了精細化——面試的重點已從“你做了什么”轉為“你如何做成”，對候選人的評估從結果導向型提問轉向過程拆解型驗證。多家企業(yè)在面試中不僅要考察候選人的項目經歷，更聚焦于其在關鍵決策點的思考深度和實操細節(jié)，要求候選人深度復盤項目細節(jié)，提供可驗證的案例與數據，甚至會現場推演解決方案以核實其真實水平?！捌髽I(yè)會問非常具體的問題，去核實候選人的實操能力和經驗是否如簡歷所述?！痹膹┱f。

袁文彥記得，幾年前他主攻新能源汽車行業(yè)時，企業(yè)愿意花一兩百萬招人，匹配度50%到60%的人尚可“試水”，而如今，90%以上的精準匹配幾乎成了敲門磚。

見星咨詢的創(chuàng)始人司天驕對企業(yè)招聘時的這種“精準度”要求也感受頗深。她接手的大多為熱門賽道的初創(chuàng)型公司，很多老板對于要招聘的人員畫像并不清晰，那么在市場容錯率比較低的時期，匆忙招聘的風險很大。所以司天驕和團隊現在的一部分工作是要幫助客戶一起梳理實際的業(yè)務需求是什么，再有針對性地尋找候選人?！氨热鐚τ谝粋€新茶飲品牌，它要招一個法務總監(jiān)，過去寶潔出身的法務總監(jiān)可能都沒處理過客訴，如果只看title去招人，對于很多企業(yè)都不適用?！彼咎祢湵硎尽?/p>

更殘忍的是，候選人的薪酬談判空間正在被壓縮，議價過程中，企業(yè)往往掌握了更多定價權，無論市場平均水平如何，最終報價往往由用人方主導，獵頭和候選人只能在有限區(qū)間內討價還價。

04

企業(yè)招聘決策變得更審慎了

隨著就業(yè)市場由“候選人市場”向“企業(yè)市場”轉變，獵頭工作的成單節(jié)奏也隨之放緩。

根據惠巍的觀察，百萬年薪崗位平均成單周期從2.5至3個月延長到4個月，年薪300萬元以上的關鍵高端職位，成單周期更是延長至半年乃至更久。這一變化既源于企業(yè)對人才投入的精細化管理，也體現了宏觀環(huán)境和行業(yè)格局的不確定性。

追根溯源，惠巍認為是如今很多企業(yè)對“close deal”這件事沒那么著急了，尤其是互聯(lián)網公司，企業(yè)“騎驢找馬”的現象變得普遍，有時候只是先放出崗位來試探市面上有沒有更好的人，而并不急于推進offer。相比過去“一旦確認需求就快速出手”的做法，現在的招聘流程更像是一場拉鋸戰(zhàn)。

其次，企業(yè)對候選人的精準度要求越來越高，也直接拉長了決策鏈條，因為企業(yè)需要對每一位候選人做更深入的背景核實、案例驗證，與業(yè)務leader面談，才有可能進入offer環(huán)節(jié)。這種“多輪過濾”的方式，正是為了確保企業(yè)招聘的精準度。

幾乎所有獵頭都提到，在市場供需結構變化的過程里，企業(yè)作為招聘方變得更加強勢。與前幾年互聯(lián)網行業(yè)高速發(fā)展時期候選人占據主導地位的情況不同，“以前是候選人市場，他們有很多選擇和談判的籌碼?！崩钜环褰忉尩溃暗F在企業(yè)掌握了更多主動權，如果現有候選人不符合要求，企業(yè)有足夠耐心選擇等待，看是否有更好的人選?！?/p>

“等”同樣也是惠巍在采訪中高頻提及的詞。有些客戶可能需要很長時間才能作出決定，這取決于他們業(yè)務的復雜性、面臨的挑戰(zhàn)以及上司對他們的要求等多方面因素。招聘尤其如此，“特別是對于那些相對復雜的職位，最終能否成功仍受到多種因素的影響。”惠巍說。