近日，剛從北京某房地產(chǎn)公司離職的楊先生反映，公司為其開具的離職證明中部分內(nèi)容與實際工作單位不符，導(dǎo)致他在辦理公積金追繳時被主管部門指出“離職證明存在問題”。面對質(zhì)疑，公司解釋稱，楊先生前幾年是某人力資源公司的派遣員工，因此僅認可其后期與該公司直接簽約的工齡，并將他的工作經(jīng)歷拆分為不同階段。

一張看似簡單的離職證明，卻引發(fā)了楊先生與前公司之間的一系列糾紛：被拆分的工作年限、難以追繳的社保和公積金、遲遲無法取得的合規(guī)離職文件。這一紙證明成了他離職路上的“攔路虎”。

楊先生講述道，他于2016年5月入職該公司，一直工作至今年9月。離職時，公司在為其出具的證明中寫道：“楊×自2016年05月13日服務(wù)于貝×，并于2025年09月21日與現(xiàn)公司北京××置地房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司解除（終止）勞動關(guān)系?！碑?dāng)時他覺得不對勁，因為貝×只是××公司旗下的一個平臺，他入職時它甚至還沒有成立。然而，當(dāng)他持此證明前往社保中心和公積金中心申請追繳社保和公積金時，卻被工作人員告知主體信息有誤，證明無效。

之后，他兩次前往公司總部要求重開證明，結(jié)果第二份證明中的工齡竟“縮水”了4年——公司僅承認2020年9月后的工作經(jīng)歷。對此，公司回應(yīng)稱，2020年9月之前，楊先生是某人力資源公司派駐到公司的“派遣員工”，和公司并無直接勞動關(guān)系，并據(jù)此將他的工作經(jīng)歷拆分為兩段，分屬于北京和深圳兩家人力資源公司，并出具了所謂的“工作經(jīng)歷說明書”。

楊先生表示，工作經(jīng)歷說明書里羅列的那兩家人力資源公司他連去都沒去過。2016年入職以來，他簽的所有合同都是和××公司簽的。沒想到離職時會在證明上被“擺一道”。這不僅影響了他在新公司的定級和薪資待遇，還讓他陷入維權(quán)耗時耗力、不維權(quán)則權(quán)益受損的兩難境地。目前他仍在嘗試和前公司進一步溝通。

無獨有偶，和楊先生在同一家公司的其他幾名員工也在離職證明上遇到了類似問題。趙女士2018年在天津入職該公司，剛畢業(yè)時在公司催促下簽了一份合同，隨后合同被收走，她后來才知道那是一份勞務(wù)派遣合同。之后，她被調(diào)往北京工作，直到2022年1月才轉(zhuǎn)為與××公司的合同，此前工齡幾乎作廢。2024年，她因病休假，公司只繳納社保不發(fā)工資，復(fù)工后3個月仍未收到薪資，最終被迫離職。然而，公司卻通過短信鏈接讓她提交“主動離職”申請。她已準備申請勞動仲裁。

劉先生今年9月離職，一個多月后仍未拿到離職證明。在職時公司開具的收入和在職證明均清晰載明完整入職年限并加蓋公章，可離職時公司卻以“系統(tǒng)改版”為由，堅持分段開具。這導(dǎo)致他無法順利入職新單位，也無法追繳社保和公積金，只能無奈待業(yè)。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，利用離職證明設(shè)置障礙，似乎成了一些企業(yè)的“潛規(guī)則”。廣東東莞的葉女士反映，前公司在她的離職證明上標注“試用期間不勝任此崗位工作”，導(dǎo)致她求職頻頻受阻。此外，有企業(yè)在離職證明上附上背調(diào)電話，注明“除此渠道信息外，本公司不對其真實性負責(zé)”，被質(zhì)疑“意有所指”；有的直接寫上“工作表現(xiàn)不好”；有的僅寫離職時間不寫入職時間；更有甚者，將開具證明作為“籌碼”，脅迫員工放棄經(jīng)濟補償、承認主動離職才予開具。

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院教授范圍指出，離職證明的重要性在于確認勞動關(guān)系終結(jié)，便于勞動者再就業(yè)；明確工作經(jīng)歷等基本事實，如工作崗位及其工作年限，便于勞動者辦理申請失業(yè)保險待遇等手續(xù)。勞動合同法實施條例第二十四條對離職證明的載明事項作了明確規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。該規(guī)定采取完全列舉的立法模式，在規(guī)定事項之后沒有“等”字。因此，離職證明所能載明的事項僅限于上述事項，其他事項都屬于不應(yīng)涉及事項。

實踐中，部分企業(yè)會在離職證明中載明不應(yīng)該載明的事項，如該員工與單位正在發(fā)生勞動爭議等，影響員工再就業(yè)，構(gòu)成對勞動者就業(yè)權(quán)的侵害，其主要動機可能是打擊報復(fù)。中國政法大學(xué)社會法與社會政策研究中心主任婁宇補充道，根據(jù)勞動合同法第八十九條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。開具離職證明是企業(yè)的法定義務(wù)，若其內(nèi)容不實并造成損害，企業(yè)須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

為何拿離職證明“做文章”的現(xiàn)象能在部分企業(yè)中存在？受訪專家分析，部分企業(yè)試圖通過模糊離職原因、隱瞞關(guān)鍵信息等方式，規(guī)避違法解除勞動合同可能帶來的經(jīng)濟賠償；同時，也能防止其他企業(yè)通過離職證明窺見其管理漏洞或用工問題。還有一些企業(yè)認為，員工離職可能帶走客戶、商業(yè)機密等資源，因此會在離職證明中刻意簡化工作內(nèi)容、降低評價，變相阻礙其再就業(yè)，達到“懲罰”目的。而勞動者維權(quán)成本高、舉證難，也間接縱容了此類行為。

如何有效遏制此類亂象？范圍認為，應(yīng)加重用人單位法律責(zé)任。對于用人單位而言，首先要明確，出具離職證明是單位的法定義務(wù)。從勞動力市場來看，規(guī)范的離職證明實際上有助于減少用人單位招聘的成本，促進勞動力的有序流動。他建議相關(guān)部門進一步明確不合規(guī)離職證明的法定責(zé)任，為企業(yè)行為劃定紅線；企業(yè)則應(yīng)依法制定離職證明模板，并由人力資源部門如實填寫。婁宇建議加大勞動法、勞動合同法的普法宣傳力度，讓勞動者明晰個人權(quán)益；由工會、各級人力資源和社會保障部門為企業(yè)提供離職證明規(guī)范模板與相關(guān)流程指導(dǎo)，切實保障勞動者合法權(quán)益。