2024年10月15日,曹某入職上海某有限公司擔(dān)任會計,雙方未簽訂書面勞動合同,約定月工資8000元。當(dāng)月15日至31日,曹某出勤13天。
11月1日,曹某9時到崗,10時17分暫時離開,中午返回。2日至3日為法定休息日。11月4日8時58分,曹某以妻子懷孕37周需陪護(hù)為由申請10天陪產(chǎn)假,但公司當(dāng)即拒絕批準(zhǔn),并在9時06分以11月1日“曠工”為由解除合同。11月5日,曹某補(bǔ)交了書面請假條,公司以不符合規(guī)定為由拒絕,并告知已解約。
12月9日,曹某申請勞動仲裁,要求支付2024年10月15日至11月13日的工資及違法解除賠償金。2025年1月16日,仲裁裁決公司支付10月工資4781.61元和11月1日工資59元,駁回其他請求。曹某不服訴至法院,公司已履行裁決付款義務(wù)。
一審法院審理認(rèn)為,曹某11月1日確有到崗記錄,公司主張其曠工不成立。公司稱曹某11月4日亦曠工,但解約通知未提及該事由,法院不予審查。公司未能舉證證明據(jù)以解約的員工管理?xiàng)l例經(jīng)過民主程序制定并公示,也無證據(jù)顯示曹某存在“曠工2天”的行為。因此,法院認(rèn)定公司違法解除勞動合同,判決公司支付賠償金8000元,駁回曹某其他訴求。
公司上訴稱,曹某“借陪產(chǎn)不勞而獲”、“教唆員工留證”、“擅自取走人事資料”,且“員工雙休日工作屬常態(tài)”,解約正當(dāng)。二審中雙方均未提交新證據(jù),法院查明一審事實(shí)無誤。
二審法院指出,曹某11月1日到崗,2日至3日為休息日,公司4日即以曠工為由解約,即便按其所述制度,也未達(dá)到“曠工2天”的辭退條件。公司以主觀推測抗辯,且“雙休日工作屬常態(tài)”的觀點(diǎn)與法律規(guī)定相悖。最終,二審法院判決駁回上訴,維持原判,二審案件受理費(fèi)10元由公司負(fù)擔(dān)。