男子休育兒假不成被扣年假 休假權利如何維護
近年來，育兒假作為緩解育兒壓力、完善生育支持政策體系的一項福利制度，在各地相繼落地。但在實踐中，生育休假政策依然存在落實不到位的問題。如果用人單位不同意休育兒假，勞動者如何維護自己的休假權利？
江蘇省昆山市人民法院近日審結了一起與育兒假相關的勞動爭議案件。劉先生原為某工業(yè)公司的員工，后于2023年11月離職。根據相關考勤管理制度，2023年劉先生享有帶薪年休假4天和公司假5天。該年度劉先生共計休假5天，其中1天系加班調休，實際休假4天。
劉先生的孩子于2021年6月出生，他在2023年休假時曾向公司申請休育兒假，并提交了子女出生證明等相關材料。然而，公司不同意劉先生休育兒假，將其4天休假均按照年休假處理，并扣除對應天數的年休假補貼。
劉先生認為這4天休假應為育兒假，經仲裁后訴至昆山法院，要求公司支付2023年未休的4天年休假、5天公司假及剩余6天育兒假的工資。法院審理認為，根據江蘇省發(fā)布的《關于優(yōu)化生育政策促進人口長期均衡發(fā)展實施方案》，子女三周歲之前，夫妻雙方每年分別享受十天的育兒假，劉先生有權向單位申請這一假期。劉先生曾申請育兒假，但公司未審批通過，而是按照年休假予以處理，損害了劉先生的合法權益。法院支持劉先生2023年所休4天假期應為育兒假的主張，結合其2023年月平均工資，計算其未休年休假工資為3339.4元。
根據相關法律法規(guī)，目前只有法定年休假未休完，用人單位需要折算工資待遇。因此，劉先生對剩余6天育兒假及5天公司假工資的主張無法律和政策依據，公司在規(guī)章制度中也未明確規(guī)定未休補償，法院不予支持。最終，法院依法判決被告某工業(yè)公司支付原告劉先生2023年年休假工資3339.4元，并駁回其他訴訟請求。判決后雙方當事人均未上訴，判決現(xiàn)已生效。
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