遲到1小時(shí)視為曠工半天？公司判賠31萬(wàn) 企業(yè)管理誤區(qū)揭示！一家公司因?qū)T工遲到1小時(shí)視為曠工半天，累計(jì)遲到多次后開除員工，最終被法院判決賠償31萬(wàn)余元。這起勞資糾紛揭示了企業(yè)管理中一個(gè)普遍存在的誤區(qū)。

上海某公司的《員工手冊(cè)》規(guī)定：?jiǎn)T工每次遲到或早退1小時(shí)，視為曠工半天；遲到或早退3小時(shí)，視為曠工一天；連續(xù)曠工3日或全月累計(jì)曠工6日，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。2020年9月，員工吳靜確實(shí)存在多次遲到、早退及擅自離崗行為。公司依據(jù)上述規(guī)定，認(rèn)定吳靜當(dāng)月曠工達(dá)6天，并據(jù)此解除了與她的勞動(dòng)合同。

事情并未因開除而結(jié)束。吳靜不服公司的決定，先后提起勞動(dòng)仲裁和訴訟。一審法院認(rèn)為，遲到、早退與曠工屬于不同性質(zhì)的違紀(jì)行為，不能直接等同或相互替代。公司將遲到/早退1小時(shí)直接認(rèn)定為曠工半天，超出了合理限度和一般認(rèn)知，屬于擴(kuò)大化認(rèn)定，缺乏事實(shí)基礎(chǔ)。公司不服一審判決，提起了上訴。但二審法院同樣認(rèn)為，曠工的本質(zhì)是勞動(dòng)者未經(jīng)批準(zhǔn)全天未出勤，而公司制度將較短時(shí)間的遲到早退直接推定為曠工半日或一日，與客觀事實(shí)不符。

二審法院在判決中指出，公司制度將遲到或早退視作曠工與客觀事實(shí)相悖。曠工是指勞動(dòng)者在工作時(shí)間未辦理任何請(qǐng)假手續(xù)而缺勤的行為，其本質(zhì)是屬于一種勞動(dòng)者未履行勞動(dòng)義務(wù)的客觀事實(shí)狀態(tài)。公司規(guī)章制度中關(guān)于員工遲到或早退1小時(shí)視作曠工半天、遲到或早退3小時(shí)視作曠工1天的規(guī)定，顯然與客觀事實(shí)相悖，排除了勞動(dòng)者當(dāng)日正常履行勞動(dòng)義務(wù)期間所應(yīng)享有的權(quán)利。根據(jù)公司所提交的考勤記錄，吳靜2020年9月的缺勤時(shí)間，客觀上尚未達(dá)到6天，而公司直接依據(jù)上述規(guī)定將其部分遲到、早退的行為直接認(rèn)定為曠工半天或一天，進(jìn)而計(jì)算出其當(dāng)月曠工六天，故解除雙方勞動(dòng)合同，顯然是加重了勞動(dòng)者的責(zé)任。

類似情況并不罕見。錢某因“上班睡覺”“不服從安排”被公司開除，法院最終也判決公司違法，必須賠錢。該公司指控錢某多次上班睡覺，并以照片為證。但法官敏銳地指出：錢某崗位實(shí)行“不定時(shí)工作制”——這意味著工作時(shí)間本就彈性靈活。公司拿不出證據(jù)證明錢某休息影響了本職工作完成。法院翻遍公司《員工懲戒規(guī)定》，發(fā)現(xiàn)雖有“嚴(yán)重違紀(jì)可辭退”條款，卻根本沒明確界定什么是“脫崗”、何為“情節(jié)嚴(yán)重”。規(guī)定如此模糊，怎么罰全憑公司一張嘴！法官?gòu)?qiáng)調(diào)，制度不明時(shí)，解釋必須偏向保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

當(dāng)然，這并不意味著員工可以無(wú)視公司規(guī)章制度任意遲到早退。法律同樣保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，但要求解雇必須基于合理合法的事由。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，用人單位可以在員工“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”的情況下解除勞動(dòng)合同。如宋某在四海公司工作期間與同事發(fā)生沖突并毆打了同事，公司以此為由將其開除。法院判決認(rèn)為，宋某毆打同事違反了公司紀(jì)律，公司解除勞動(dòng)合同的決定符合法律規(guī)定。

這些案例給所有用人單位敲響了警鐘。規(guī)矩要立清，公司規(guī)章制度必須具體明確，尤其是涉及“嚴(yán)重違紀(jì)”“可辭退”的關(guān)鍵條款，不能含糊其辭、自由發(fā)揮。處罰員工必須講“比例”，不能小錯(cuò)重罰。解除勞動(dòng)合同是終極手段，必須用于真正嚴(yán)重、造成后果的行為。說(shuō)員工違紀(jì)給公司造成損失？空口白話不行，得有真憑實(shí)據(jù)。“可能”“潛在”的風(fēng)險(xiǎn)，不能成為任意開除的借口。

面對(duì)不合理的處罰甚至辭退，法律是捍衛(wèi)自身權(quán)益的堅(jiān)實(shí)后盾。當(dāng)公司揮舞“嚴(yán)重違紀(jì)”的大棒時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)問(wèn)一句：“依據(jù)在哪？證據(jù)何在？”勞動(dòng)者應(yīng)自覺遵守用人單位依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格遵守考勤管理規(guī)定。若因個(gè)人緊急事宜需缺勤，應(yīng)提前按照單位請(qǐng)假流程履行書面或線上請(qǐng)假手續(xù)，確?？记谟涗浺?guī)范，避免因程序瑕疵引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。同時(shí)，勞動(dòng)者也應(yīng)注意保留相關(guān)證據(jù)，如考勤記錄、工作溝通記錄等，以便在發(fā)生糾紛時(shí)維護(hù)自己的合法權(quán)益。

法院最終判決公司支付吳靜違法解除勞動(dòng)合同賠償金31萬(wàn)余元。這起案件給所有企業(yè)敲響了警鐘：用人單位在制定的規(guī)章制度時(shí)不僅要具有合理性，還要符合法律法規(guī)。在行使勞動(dòng)合同解除權(quán)時(shí)，應(yīng)審慎核查勞動(dòng)者違紀(jì)事實(shí)，尊重勞動(dòng)者權(quán)益，通過(guò)合規(guī)管理構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。