曹某在申請陪產(chǎn)假僅8分鐘后被所在公司開除。上海市第一中級人民法院審理后判決駁回公司上訴請求，維持原判，即公司需支付曹某違法解除勞動合同賠償金8000元。

2024年10月15日，曹某進入某公司擔(dān)任會計，月薪8000元，雙方未簽訂書面勞動合同。11月1日是周五，曹某于9點到公司，10點17分離開，中午12點左右返回。雙休日后，曹某于11月4日8點58分以妻子懷孕37周生產(chǎn)分娩需要陪護為由向公司申請陪產(chǎn)假。公司當(dāng)即回復(fù)無該假期，并于當(dāng)日9點06分以曹某2024年11月1日無故曠工、違反公司規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系并要求其辦理交接手續(xù)。

曹某未予回復(fù)，并于11月5日提交請假條，以配偶懷孕臨產(chǎn)為由書面申請2024年11月4日至2024年11月13日的陪產(chǎn)假。公司同日回復(fù)因不符合國家規(guī)定不批準(zhǔn)其請假，且已通知解除勞動關(guān)系。

2024年12月9日，曹某向上海市長寧區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決公司支付10月15日至11月13日的工資共計8783余元及違法解除勞動關(guān)系賠償金8000元。2025年1月16日，仲裁委裁決公司應(yīng)向曹某支付10月15日至11月1日的工資共計4840余元，不支持曹某其余訴請。曹某不服裁決，訴至上海市長寧區(qū)人民法院。

一審中，公司稱是以曹某2024年11月1日、11月4日兩天無故曠工為由解除勞動關(guān)系。長寧法院審理后認為，11月1日中午時分曹某已返回公司，且公司未在書面解除通知中提及11月4日曠工事由，所以并無證據(jù)證明曹某存在曠工2天的違紀(jì)行為。此外，公司未能舉證證明員工管理條例已經(jīng)民主程序制定且向曹某進行公示。因此，公司屬于違法解除勞動關(guān)系。由于公司已于11月4日解除了雙方的勞動合同，曹某訴請公司支付11月4日至11月13日的陪產(chǎn)假期間工資2943元缺乏法律依據(jù)。最終，長寧法院于2025年7月18日作出判決，公司需支付曹某違法解除勞動合同賠償金8000元。

公司不服判決，上訴至上海一中院，請求撤銷一審判決，改判駁回曹某的全部訴訟請求。二審中，公司陳述了請求改判的事實和理由，稱曹某本質(zhì)上是想借陪產(chǎn)為名享受薪資待遇，并教唆其他員工保留各種證據(jù)。公司還稱曹某在2024年11月初擅自取走了自己的人事資料，11月1日只是來取走個人物品，不能算出勤，而11月2日、3日雖然是雙休日，但員工自覺工作應(yīng)屬常態(tài)。11月4日9點發(fā)布解約通知，則是料定曹某當(dāng)天不會出現(xiàn)，所以公司以曠工為由解約是正當(dāng)?shù)摹?/p>

上海一中院認為，根據(jù)查明事實，曹某在2024年11月1日上午曾到崗，此后兩天是休息日，公司在周一早上以曹某曠工為由通知解除勞動合同，即便按照公司所謂規(guī)章制度，也未達到“曠工2天”的辭退條件。公司以主觀推測的曹某心理活動作為抗辯理由顯無說服力，至于“員工雙休日工作應(yīng)屬常態(tài)”的觀點與法律規(guī)定相悖，本院不能認同。于是，上海一中院駁回上訴，維持原判。