曹某在申請陪產(chǎn)假僅8分鐘后被所在公司通知開除。經(jīng)審理，上海市第一中級人民法院判決駁回公司上訴請求，維持原判，即公司需支付曹某違法解除勞動合同賠償金8000元。

2024年10月15日，曹某進(jìn)入某公司擔(dān)任會計，月工資8000元，雙方未訂立書面勞動合同。11月1日是周五，曹某于9點抵達(dá)公司，10點17分離開，中午12點左右返回。雙休日過后，曹某于11月4日8點58分以妻子懷孕37周生產(chǎn)分娩，需要陪護(hù)為由向公司申請陪產(chǎn)假。公司當(dāng)即回復(fù)無該假期，后于當(dāng)日9點06分以曹某2024年11月1日無故曠工、違反公司規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系并要求其辦理交接手續(xù)。曹某對此未予回復(fù)，并于11月5日向公司提交請假條，以配偶懷孕臨產(chǎn)為由書面申請2024年11月4日至2024年11月13日為陪產(chǎn)假。公司于同日回復(fù)因不符合國家規(guī)定不批準(zhǔn)其請假，且公司已于前一日通知與其解除勞動關(guān)系。

2024年12月9日，曹某向上海市長寧區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決公司支付10月15日至11月13日的工資共計8783余元，以及違法解除勞動關(guān)系賠償金8000元。2025年1月16日，該委做出裁決，公司應(yīng)向曹某支付10月15日至11月1日的工資共計4840余元，不支持曹某其余訴請。曹某不服裁決，訴至上海市長寧區(qū)人民法院。

一審中，公司稱是以曹某2024年11月1日、11月4日兩天無故曠工為由解除勞動關(guān)系。長寧法院審理后認(rèn)為，11月1日中午時分曹某就已返回公司，且公司未在書面解除通知中提及11月4日曠工事由，所以并無證據(jù)證明曹某存在曠工2天的違紀(jì)行為。而且，公司未舉證證明員工管理條例已經(jīng)民主程序制定且向曹某進(jìn)行公示。因此，公司屬于違法解除勞動關(guān)系。同時法院認(rèn)為，公司已于11月4日違法解除了雙方的勞動合同，曹某訴請公司支付11月4日至11月13日的陪產(chǎn)假期間工資2943元，缺乏法律依據(jù)。由于仲裁后，公司已向曹某支付10月的工資4840余元，所以法院對此不再處理。最終，長寧法院于2025年7月18日作出判決，公司于判決生效之日起7日內(nèi)支付曹某違法解除勞動合同賠償金8000元。

公司不服判決，上訴至上海一中院，請求撤銷一審判決，改判駁回曹某的全部訴訟請求。二審中，雙方當(dāng)事人均未提交新證據(jù)，公司向法院陳述了請求改判的事實和理由。公司稱，曹某本質(zhì)上就是想要借陪產(chǎn)為名不勞而獲享受薪資待遇，請假純屬算計與借口。理由是自己是小微企業(yè)，員工不多，曹某卻教唆其他員工要時刻注意保留各種證據(jù)，這明顯不是正常勞動者應(yīng)有的工作態(tài)度，而是時刻謀算著如何從用人單位處牟取收入。同時，公司還稱，據(jù)自己判斷，曹某在2024年11月初應(yīng)該已擅自取走了自己的人事資料。11月1日曹某雖曾出現(xiàn)在公司，但應(yīng)該只是來取走個人物品，不能算出勤，11月2日、3日雖然是雙休日，但員工自覺來工作應(yīng)屬常態(tài)。11月4日9點發(fā)布解約通知，則是料定曹某當(dāng)天一定不會出現(xiàn)，所以公司以曠工為由解約是完全正當(dāng)?shù)摹?/p>

上海一中院認(rèn)為，根據(jù)查明事實，曹某在2024年11月1日上午曾經(jīng)到崗，此后兩天是休息日，公司在周一早上以曹某曠工為由通知解除勞動合同，即便按照公司所謂規(guī)章制度，也未達(dá)到“曠工2天”的辭退條件。公司方面以主觀推測的曹某心理活動作為抗辯理由，顯無說服力，至于“員工雙休日工作應(yīng)屬常態(tài)”的觀點，顯然與法律規(guī)定相悖，本院不能認(rèn)同。于是，上海一中院駁回上訴，維持原判。