一名2025年應屆畢業(yè)生在參加某國企招聘后，因筆試、面試成績未公示而感到不滿，對招聘公平性產生懷疑。近年來，多個省份針對國企“近親繁殖”現(xiàn)象發(fā)起整治行動，覆蓋縣市區(qū)各級系統(tǒng)，發(fā)起主體包括地方政府、紀檢監(jiān)察機關和企業(yè)。

“近親繁殖”最初多見于巡視反饋中，指的是國有企業(yè)和事業(yè)單位違規(guī)安排近親屬在同一系統(tǒng)、同一單位或上下級崗位任職的現(xiàn)象。吉林大學行政學院教授王立峰指出，這種現(xiàn)象扭曲了用人機制，擠壓了公平競爭空間，容易滋生腐敗風險，造成國有資產流失。

黑龍江泰來農場有限公司在2025年4月發(fā)布了《關于嚴防體制內“近親繁殖”問題的舉報公告》，明確將“嚴把進人關口”和“干部選拔任用審核”作為監(jiān)督重點。同年5月，湖北隨縣紀委召開“國企近親繁殖專項治理”督辦會，要求全面清查親屬裙帶關系、違規(guī)任用問題。同年12月，湖北孝昌縣國資局對6家縣屬國有企業(yè)338名干部職工進行全面排查，發(fā)現(xiàn)6條問題線索，其中2條已移送處理。四川簡陽市紀委也對全市60個市級部門、市屬國有企業(yè)組織的1萬余名在職干部職工開展全覆蓋自查。

中央層面也在推動相關整治工作。2025年1月，二十屆中央紀委四次全會對金融、國企等領域系統(tǒng)整治作出再部署。多位專家指出，資源高度集中的壟斷性行業(yè)如金融、電力、煙草、石油等是“近親繁殖”的高發(fā)區(qū)。早在2015年，中央巡視組就指出中石油、中海油、中國太平保險、中國人壽等9家單位存在類似情況。

中山大學政治與公共事務管理學院教授梁平漢表示，這類行業(yè)普遍具備崗位穩(wěn)定、福利待遇較好等特點，在就業(yè)競爭加劇的背景下，形成“系統(tǒng)內循環(huán)”的現(xiàn)實誘因?！疤}卜坑”式招聘是一種常見方式，通過高度細化、量身定制的限制條件確保特定人選符合條件。例如，貴陽市煙草專賣局（公司）卷煙客戶服務部客戶經理崗在2024年的招聘中，南明區(qū)局（分公司）和云巖區(qū)局（分公司）只招錄體育教育、運動訓練等相關專業(yè)，并且注明特長生，具有足球國家二級運動員以上資格者優(yōu)先。盡管人事部門回應稱招聘過程合規(guī)，但事件仍引發(fā)外界對“因人設崗”的討論。

更為隱蔽的方式是交叉安排。王立峰指出，隨著任職回避、親屬關系報備等要求逐步建立，一些人通過系統(tǒng)間互相安置來規(guī)避監(jiān)管。例如，將子女或親屬安排至其他系統(tǒng)，從形式上繞開制度設定的防火墻。2020年，中央紀委國家監(jiān)委網站刊文《斬斷裙帶利益鏈》，梳理過此類操作手法：自己單位不容易違規(guī)進人，可以和其他單位領導“合作”，尤其是同一領域業(yè)務往來密切的兩家單位，通過“定制招聘”的方式幫助領導子女進入對方單位。

多位專家還指出，市屬、縣區(qū)屬國企也是“近親繁殖”的高發(fā)區(qū)。中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會研究員吳剛梁表示，在這些企業(yè)中，用人裁量權更多掌握在負責人手中，彈性空間大。例如某些地方會在筆試、面試成績接近的情況下，優(yōu)先安排系統(tǒng)內子女就業(yè)。梁平漢分析，基層監(jiān)督相對薄弱，縣域社會關系密集，人員熟識，公共資源配置權力相對集中，通過相互安置親屬實現(xiàn)“你來我往”，操作難度不大。

王立峰表示，“近親繁殖”會擠壓真正有能力者的上升空間，削弱企業(yè)內部競爭力和整體活力；親屬扎堆容易形成封閉的關系圈子，進而演變?yōu)槔婀餐w。一旦發(fā)生腐敗，往往呈現(xiàn)“窩案”甚至“塌方式”特征。他建議建立動態(tài)監(jiān)控機制，將用人問題納入多部門聯(lián)動的常態(tài)化巡視巡察和統(tǒng)計監(jiān)督范圍，對已經暴露的個案倒查招聘全過程，厘清決策、審核責任，依法依規(guī)追責，形成震懾效應。

事實上，針對國企人員任職回避早有制度安排。但在具體操作層面，國企招聘與公務員、事業(yè)單位仍存在較大差異。國企倡導市場化用工機制，不受傳統(tǒng)編制和指標約束，領導在員工招聘中擁有更大自主權，這為“近親繁殖”留下操作空間。這一差異在實踐中也引發(fā)爭議。多名國企考生反映，部分國企招聘雖公開發(fā)布公告，但筆試、面試成績不對外公示，或僅在企業(yè)內部系統(tǒng)公示，難以判斷競爭是否公平。

對于輿論普遍關注的回避制度，不同國企公示尺度不一。例如，中儲糧集團蘭州分公司要求應聘人員不得報考與本人存在夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系或近姻親關系人員擔任中層管理干部及領導成員的用人單位崗位。甘肅省煙草專賣局則規(guī)定在職職工的配偶、子女及其配偶不得應聘同一機關崗位；領導班子成員的配偶、子女及其配偶不得應聘上下級單位的關鍵崗位。也有部分國企公告并未提及回避原則。

王立峰認為，破解之道在于提高招聘、選人、用人程序的公開性和透明度，壓縮人為操作空間。吳剛梁建議區(qū)分對待，對壟斷行業(yè)強化監(jiān)督力度，可參照公務員招聘模式，引入人社、財政、國資等部門全程參與；適度調控薪酬福利，降低崗位的過度吸引力，從源頭抑制違規(guī)動機。對市場化程度較高的國企，用人更強調效率和資源匹配，只要履行規(guī)范的筆面試程序、具備相應能力或業(yè)務資源，不宜簡單定性為廉潔問題。國企改制后已實行全員勞動合同管理，沒有所謂“編制”“鐵飯碗”。充分發(fā)揮市場機制的淘汰作用，讓崗位依能力而非關系決定，才能形成長效治理機制。