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公司“主動”提供的假期，能否沖抵帶薪年休假？(2)

2025-11-20 14:13:59 來源：工人日報 A+A-

黃某稱，自入職起，公司從未安排自己休年休假，也未支付過相應(yīng)工資，故主張公司支付其未休年休假工資。公司表示，已安排的放假天數(shù)遠超法定年休假天數(shù)，尤其在2023年，已帶薪放假36天，不應(yīng)再另行安排年休假或支付未休年休假工資。

法院經(jīng)審理后認為，用人單位可根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需求，統(tǒng)籌安排職工休年休假，但如果用人單位在放假前未明確告知勞動者，超出法定假期的部分是安排的帶薪年休假，則該部分天數(shù)不能自動抵扣未休年休假天數(shù)。

在一家上市公司從事人力資源管理的李女士表示，公司多放幾天假要想被認定為年休假，需要符合兩個條件：一是放假通知中明確多放的假就是年休假；二是公司須明確多放的假也要算工資，否則容易被認定為公司給員工的福利假。

針對吳女士的情況，上海蘭迪（鄭州）律師事務(wù)所合伙人易勝男表示，年休假安排應(yīng)遵循“職工意愿為主、單位統(tǒng)籌為輔”的原則。“效益不好、待料停工停產(chǎn)等屬于用人單位經(jīng)營風險，在法律上構(gòu)成‘非因勞動者原因造成的停工’，在停工停產(chǎn)期間，企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定支付工資或生活費。員工在休年休假期間，享受正常工資收入，二者性質(zhì)不同?！?/p>

“公司安排年休假必須與員工協(xié)商一致或依法進行統(tǒng)籌安排，除非員工同意并且不降低薪資待遇，公司不能將年休假與停工停產(chǎn)期強行抵扣，否則易引來糾紛。”易勝男補充說。

事假≠帶薪年休假

今年2月，北京市第二中級人民法院審判的一則案例顯示，有的公司規(guī)定員工請事假要先以帶薪年休假充抵，這一做法同樣不受法律認可。

歐某于2018年10月入職某公司，雙方勞動合同簽至2025年12月31日。2023年10月，歐某因不同意公司單方面降薪，向公司發(fā)出《被迫解除勞動關(guān)系通知書》，并申請勞動仲裁，其中要求公司支付2023年1月1日至2023年10月8日未休帶薪年休假工資。

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