多地已明確：招聘破除35歲年齡限制，經(jīng)驗?zāi)芰Ω苤匾?/h1>

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2025-06-09 22:27:25  奔流新聞

不少企業(yè)在招聘公告中明確要求應(yīng)聘者年齡在35周歲及以下。即使不在招聘公告中明示，企業(yè)也會在篩選簡歷時著重考慮年齡因素。對于大齡求職者而言，盡管他們具備豐富的工作經(jīng)驗和出眾的工作能力，但面對企業(yè)的年齡限制也只能望而卻步。

近年來，關(guān)于取消35歲招聘限制的呼聲越來越高。相關(guān)人士指出，這種職場門檻與社會發(fā)展趨勢背道而馳，容易造成就業(yè)市場內(nèi)卷、人才浪費與斷層。已有部分企業(yè)在招聘時放寬了年齡限制，并表示更看重求職者的經(jīng)驗和能力。同時，一些相關(guān)政策也在陸續(xù)出臺，旨在消除不合理的就業(yè)限制和歧視。

肖女士今年37歲，在春招期間因年齡偏大而頻頻遭拒。她投出近百份簡歷，與招聘企業(yè)人力資源工作人員溝通過千余次，但收到的面試邀約寥寥無幾。許多企業(yè)明確要求35歲以下的求職者，這讓像她這樣的大齡求職者難以通過簡歷篩選這一關(guān)。

金先生在上海從事互聯(lián)網(wǎng)游戲開發(fā)，39歲的他從去年6月到今年春招期間投出數(shù)百份簡歷，同樣因為年齡問題，大部分簡歷石沉大海。他認(rèn)為35歲不僅是應(yīng)聘門檻，企業(yè)在項目變動、末位淘汰等情況下，也常常首先對35歲以上員工“開刀”。

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授李育輝認(rèn)為，企業(yè)追求“青春紅利”是設(shè)置年齡門檻的原因之一。年輕人通常被認(rèn)為工作精力更充沛，工作效率更高，特別是在新技術(shù)占比較大的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。此外，社會普遍認(rèn)為年輕人的知識結(jié)構(gòu)更新更快，學(xué)習(xí)動機和學(xué)習(xí)能力更強，更能適應(yīng)技術(shù)迭代和行業(yè)需求的快速更新。企業(yè)在進(jìn)行人才規(guī)劃時也更傾向于培養(yǎng)年輕人，以增強忠誠度。同時，企業(yè)將年齡作為顯性指標(biāo)，有助于縮小候選人范圍，降低招聘成本。

北京市蘭臺律師事務(wù)所高級合伙人程陽認(rèn)為，企業(yè)設(shè)置年齡門檻還受到公務(wù)員和國企招聘中的年齡限制示范效應(yīng)的影響，以及為了控制用工成本。高齡勞動者可能伴隨更高的薪資預(yù)期、醫(yī)療支出及退休福利成本。

破除35歲就業(yè)年齡限制在一些招聘公告中開始顯現(xiàn)。例如，山東、新疆、貴州等地發(fā)布的事業(yè)單位招聘公告，把部分崗位年齡放寬至45周歲以下；北京一家國有文化科技企業(yè)招聘年齡要求在45周歲以下；遼寧鞍山（國家）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)發(fā)布的企業(yè)招聘公告顯示，年齡放寬至45周歲以下等。

除了落實在招聘公告中的放寬年齡限制，相關(guān)政策也明確要消除就業(yè)歧視。去年9月發(fā)布的《中共中央 國務(wù)院關(guān)于實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)的意見》明確，保障平等就業(yè)權(quán)利，消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，暢通社會流動渠道。今年1月，四川省人社廳發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步深化就業(yè)領(lǐng)域改革促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)的實施意見（征求意見稿）》，提出支持事業(yè)單位適當(dāng)放寬招聘年齡條件，鼓勵企業(yè)放寬用工年齡限制。

李育輝認(rèn)為，隨著人口老齡化加劇，勞動力市場的供給結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，需要充分利用各個年齡段的人力資源來彌補勞動力缺口。政策設(shè)計和調(diào)整上需要回應(yīng)和滿足大眾的需求，優(yōu)化人力資源配置，避免因年齡限制而帶來的人才流動壁壘。程陽則建議，2025年開始實施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡政策，需同步消除就業(yè)市場年齡壁壘以實現(xiàn)政策銜接。

打破就業(yè)年齡限制需要多方面的努力。程陽建議在立法層面明確列舉禁止年齡歧視，出臺相關(guān)法律法規(guī)或政策性文件，設(shè)定歧視認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及處罰措施。在司法層面，發(fā)布指導(dǎo)性案例統(tǒng)一裁判尺度，明確超出法定資格要求的年齡限制均屬無效，同時降低勞動者舉證難度，要求企業(yè)就年齡限制的合理性承擔(dān)證明責(zé)任。在行政管理層面，將年齡歧視納入勞動保障監(jiān)察范圍，建立招聘廣告審查機制，對違規(guī)企業(yè)予以公示并處罰。

李育輝建議，通過政策引導(dǎo)，鼓勵企業(yè)取消招聘年齡限制，例如由政府牽頭，通過稅收優(yōu)惠、補貼等手段鼓勵企業(yè)招聘和培養(yǎng)大齡求職者，提高社會和企業(yè)對于大齡求職者的接納度。推動企業(yè)建立以能力為核心的評估體系，如通過技能測試、項目經(jīng)驗等逐步代替年齡篩選，同時為大齡求職者提供技能培訓(xùn)機會，幫助其適應(yīng)市場需求。企業(yè)可以探索更加靈活的用工模式，如遠(yuǎn)程辦公等，為大齡求職者提供更多就業(yè)機會。需要進(jìn)一步引導(dǎo)社會觀念的轉(zhuǎn)變，消除對大齡求職者的刻板印象，倡導(dǎo)多元化的人才觀。勞動者也應(yīng)主動適應(yīng)市場需求，了解新興技術(shù)，夯實專業(yè)技能，提升自身能力，在遭遇就業(yè)年齡歧視等不公正待遇時積極維護自身權(quán)益。

(責(zé)任編輯：0882)

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