企業(yè)招聘年齡限制加劇了大齡求職群體的就業(yè)焦慮,限制了他們的職業(yè)發(fā)展路徑。李育輝認為,中年求職者面臨經(jīng)濟壓力,其失業(yè)風險可能引發(fā)家庭不穩(wěn)定的問題,甚至帶來社會焦慮的代際傳遞。
打破就業(yè)年齡限制需如何發(fā)力?程陽表示,當前,就業(yè)促進法僅列舉禁止民族、種族、性別、宗教信仰歧視,年齡尚未被明確列為法定禁止歧視事由?!捌瞥挲g限制,應在立法層面明確列舉禁止年齡歧視,出臺相關法律法規(guī)或政策性文件,設定歧視認定標準以及處罰措施等。”程陽說。
程陽建議,在司法層面,發(fā)布指導性案例統(tǒng)一裁判尺度,明確超出法定資格要求的年齡限制均屬無效,同時降低勞動者舉證難度,要求企業(yè)就年齡限制的合理性承擔證明責任;在行政管理層面,將年齡歧視納入勞動保障監(jiān)察范圍,建立招聘廣告審查機制,對違規(guī)企業(yè)予以公示并處罰。
通過政策引導,鼓勵企業(yè)取消招聘年齡限制,例如由政府牽頭,通過稅收優(yōu)惠、補貼等手段鼓勵企業(yè)招聘和培養(yǎng)大齡求職者,提高社會和企業(yè)對于大齡求職者的接納度。推動企業(yè)建立以能力為核心的評估體系,例如通過技能測試、項目經(jīng)驗等逐步代替年齡篩選,同時為大齡求職者提供技能培訓機會,幫助其適應市場需求。企業(yè)可以探索更加靈活的用工模式,如遠程辦公等,為大齡求職者提供更多就業(yè)機會。需要進一步引導社會觀念的轉(zhuǎn)變,消除對大齡求職者的刻板印象,倡導多元化的人才觀。勞動者也應主動適應市場需求,了解新興技術,夯實專業(yè)技能,提升自身能力,在遭遇就業(yè)年齡歧視等不公正待遇時積極維護自身權益。
35歲,本應是年富力強的年紀,卻在求職市場上遭遇諸多限制。例如,招聘環(huán)衛(wèi)工人要求35歲以下,博士學歷崗位限定28歲以下,甚至一些奶茶店招店員也要求18到25歲之間
2025-02-19 15:46:34環(huán)衛(wèi)工招聘也有"35歲門檻"了近年來,破除職場“35歲門檻”的社會呼聲越來越高。部分企業(yè)在招聘時放寬了年齡限制,更看重求職者的經(jīng)驗和能力
2025-06-10 10:51:01媒體