得力道歉能真正清除職場隱性歧視嗎制度重建才是關(guān)鍵

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2025-10-01 10:32:48 熱搜散步人

一名求職者通過三輪面試，手握入職通知，千里迢迢趕到寧波總部報到。當(dāng)天下午，他被告知領(lǐng)導(dǎo)不同意其入職，理由是他走路跛腳。公司要求他發(fā)微信“主動離職”，以掩人耳目。這起事件發(fā)生在2025年5月。

得力道歉能真正清除職場隱性歧視嗎

得力集團(tuán)CEO陳雪強事后回應(yīng)稱對此事感到震驚，并代表管理層致歉，稱這是“人事自作主張”。公司發(fā)布聲明，將事件定性為“管理缺失”，承諾整改。然而，將責(zé)任歸咎于“個別失誤”并不能掩蓋系統(tǒng)性失職的問題。

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這起事件揭示的不僅僅是某個HR的判斷錯誤，而是企業(yè)價值觀與執(zhí)行機制的徹底斷裂。法律明確規(guī)定，《就業(yè)促進(jìn)法》第二十九條禁止歧視殘疾人，《殘疾人保障法》第三十八條強調(diào)錄用、晉升等環(huán)節(jié)均不得區(qū)別對待。得力在聲明中自稱“與人文關(guān)懷不符”，恰恰說明其制度未將法律底線轉(zhuǎn)化為剛性流程。

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所謂“領(lǐng)導(dǎo)不同意”，本質(zhì)上是權(quán)力凌駕于規(guī)則之上。一個已通過三輪面試的候選人，在報到當(dāng)天被臨時否決，反映出招聘權(quán)分散和決策黑箱化的問題。若無明確授權(quán)與留痕機制，“領(lǐng)導(dǎo)一句話”便可推翻專業(yè)評估，公平何在？而要求員工“主動離職”，更是試圖規(guī)避《勞動合同法》中違法解除的賠償責(zé)任，手段拙劣。

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企業(yè)常將“以人為本”寫進(jìn)文化墻，卻在實操中默許隱性歧視。此次得力稱將“全面復(fù)盤人力資源流程”，恰說明過去缺乏反歧視審查節(jié)點。體檢標(biāo)準(zhǔn)是否合理、崗位勝任力評估是否科學(xué)，這些本應(yīng)前置的合規(guī)動作，卻在事發(fā)后才被提及，足見管理惰性。

類似案例并不鮮見。此前有公司以“形象不符”拒錄肢體殘疾者，有企業(yè)因員工持有殘疾證而解雇，法院均判決違法。勞動監(jiān)察部門介入得力事件，正是對這種慣性歧視的警示：個體維權(quán)成本高，但輿論與監(jiān)管正在合圍。

企業(yè)真正的危機在于把系統(tǒng)漏洞輕描淡寫為“個人失誤”。CEO一句“震驚”無法替代制度重建。若不追究決策鏈條、不公開問責(zé)結(jié)果、不引入第三方監(jiān)督，道歉終將淪為公關(guān)話術(shù)。

公平就業(yè)不是恩賜，而是底線。當(dāng)企業(yè)把法律當(dāng)擺設(shè)，把程序當(dāng)兒戲，受傷的不只是一個求職者，更是整個社會的信任。別讓“人事背鍋”成為大公司逃避責(zé)任的萬能模板。

(責(zé)任編輯：zx0001)

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