連日來(lái)，高高興興度過(guò)春節(jié)長(zhǎng)假的農(nóng)民工開(kāi)始陸續(xù)返回城市。但是，他們中的一些人卻遭遇了能力被重新“試”、崗位被重新“適”、“關(guān)系”被重新認(rèn)、“部門(mén)”被重新調(diào)、“薪水”被重新定、“工齡”被重新算等尷尬，過(guò)年的喜慶勁兒一下子全沒(méi)了。不過(guò)，也不用太發(fā)愁，只要能找到用人單位的過(guò)錯(cuò)，法律能夠給出一個(gè)公道。

能力被重新試

【案例】

鄭某是某運(yùn)輸隊(duì)干裝卸的農(nóng)民工，他去年從外地鄉(xiāng)下來(lái)到這個(gè)運(yùn)輸隊(duì)，已在這兒干滿(mǎn)一年，去年年底合同到期。近日，他回家過(guò)完春節(jié)后又來(lái)到這個(gè)運(yùn)輸隊(duì)，要求繼續(xù)在這里打工。

老板同意他繼續(xù)在隊(duì)里干，但聲明“過(guò)去的一切已經(jīng)‘翻篇’了，現(xiàn)在要從頭開(kāi)始”。鄭某急問(wèn)什么意思？老板說(shuō)，去年簽合同時(shí)在合同中已規(guī)定了兩個(gè)月的試用期，今年是新簽勞動(dòng)合同，還得有兩個(gè)月試用期。在試用期里要開(kāi)試用工資，是正常工資的60%。

【分析】

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

試用期是在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己要求進(jìn)行了解的期限。既然過(guò)去鄭某已經(jīng)通過(guò)了試用，用人單位和鄭某雙方已經(jīng)有所了解，對(duì)是否合格已經(jīng)進(jìn)行過(guò)考核，所以，就沒(méi)有必要再次考核再試用了。

此外，《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！编嵞晨梢源藶橐罁?jù)，與老板協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。

崗位被重新適

【案例】

小沈是農(nóng)村姑娘，去年，她應(yīng)聘到一家企業(yè)當(dāng)了一名資料員。這份工作風(fēng)吹不著、雨淋不著，雖然工資不高，可工作在室內(nèi)，她覺(jué)得很滿(mǎn)意。誰(shuí)料，這次春節(jié)回鄉(xiāng)看望父母回來(lái)卻被告知：其工作崗位調(diào)整為作業(yè)隊(duì)測(cè)量放線(xiàn)員了。

經(jīng)了解，接替自己工作的是公司一位實(shí)權(quán)人物的剛高中畢業(yè)的子女。要說(shuō)年輕人下基層去一線(xiàn)吃點(diǎn)苦沒(méi)什么，崗位調(diào)整可以重新適應(yīng)，可眼看自己原來(lái)的崗位“被這樣搶奪”，她很郁悶。她找公司討說(shuō)法，公司的回答是“工作需要”。

【分析】

依法簽訂的勞動(dòng)合同對(duì)當(dāng)事人雙方具有約束力。工作崗位，是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同，調(diào)整工作崗位，用人單位應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者協(xié)商。

《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！边@就是說(shuō)，應(yīng)當(dāng)協(xié)商而不協(xié)商，單方調(diào)崗排除勞動(dòng)者平等協(xié)商權(quán)利，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，一般是無(wú)效的。

按照《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任本職工作，用人單位無(wú)須征求勞動(dòng)者的意見(jiàn)，可以單方變更勞動(dòng)者的工作崗位?？墒?，這里的前提，那就是用人單位必須為“不勝任”提供證據(jù)，承擔(dān)舉證責(zé)任，這絕不是一個(gè)“工作需要”可了結(jié)的。

關(guān)系被重新認(rèn)

【案例】

農(nóng)民工王某，起早貪黑在某公司作保潔近五年。她與單位簽的三年期勞動(dòng)合同，于今年春節(jié)后到期。春節(jié)前她回家過(guò)年，當(dāng)時(shí)還沒(méi)聽(tīng)到啥說(shuō)法。近日，她返回單位上班卻被告知：?jiǎn)挝怀闪⒘伺汕补?，新成立的派遣公司是一個(gè)獨(dú)立的法人單位。她們這些保潔工被集體轉(zhuǎn)移給派遣公司了。再簽勞動(dòng)合同要和派遣公司簽。

單位還告訴她，此后她雖然還在這兒干保潔工作，崗位和工作范圍沒(méi)啥變化，可她是派遣公司的人了，工資、福利待遇都得和派遣公司重新商量確定。突然變成派遣公司的人，王某有點(diǎn)不適應(yīng)，有一種“勞動(dòng)關(guān)系被販賣(mài)”的感覺(jué)。

【分析】

勞務(wù)派遣是一種用工方式，它的最大特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭和勞動(dòng)力使用相分離，派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同、發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，而是與派遣機(jī)構(gòu)存在勞動(dòng)關(guān)系。

王某的情況屬于“逆向派遣”，即勞動(dòng)者已在用人單位長(zhǎng)期工作，但合同到期后，工作單位不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，而是找一家派遣公司與其簽訂勞動(dòng)派遣合同，使勞動(dòng)者以派遣員工的名義繼續(xù)在原用人單位勞動(dòng)。而這種派遣是法律禁止的，《勞動(dòng)合同法》67條明確規(guī)定：“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者”。

部門(mén)被重新調(diào)

【案例】

農(nóng)民工小姜在一貨運(yùn)公司當(dāng)了8年押運(yùn)員。該公司下屬十幾個(gè)分公司，不知出于什么原因，公司每年都要對(duì)分公司進(jìn)行調(diào)整，這種分分合合導(dǎo)致各分公司所屬員工的勞動(dòng)合同要一年一簽。而這一變一簽，員工的工作內(nèi)容沒(méi)有啥變動(dòng)，可工資會(huì)大幅度減少，其他待遇也會(huì)降低。因?yàn)榻衲曜兓螅汗?jié)后小姜來(lái)公司上班，上上下下跑了大半天，還沒(méi)有弄清自己屬于哪個(gè)分公司的人，至于續(xù)簽勞動(dòng)合同、工資待遇如何還是沒(méi)影的事。

【分析】

現(xiàn)實(shí)中，有不少單位會(huì)交替變化單位名稱(chēng)，注銷(xiāo)、設(shè)立新公司，或創(chuàng)設(shè)、合并分公司。其他不說(shuō)，單就小姜遇到的問(wèn)題而言，其所在單位采取不斷重新簽訂勞動(dòng)合同的手法，很容易使勞動(dòng)者的工資待遇等每隔一段時(shí)間回到一個(gè)新的起點(diǎn)，進(jìn)而損害員工的利益。

從勞動(dòng)關(guān)系的角度看，如果用人單位只是變更名稱(chēng)而其自身沒(méi)有發(fā)生變化時(shí)，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系就沒(méi)有變化，雙方簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，原勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

同樣，用人單位合并或分立，在沒(méi)有消滅原主體資格的情況下，合并或分立后的用人單位仍然是勞動(dòng)合同訂立時(shí)的一方當(dāng)事人，原勞動(dòng)合同仍然有效，仍應(yīng)繼續(xù)履行。

就此，《勞動(dòng)合同法》第33條、第34條明確規(guī)定：用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

薪水被重新定

【案例】

周某是一外企的農(nóng)民工，在該企業(yè)的后勤崗位干了三年多。節(jié)前，他按公司安排回家過(guò)年。近日，他領(lǐng)取了1月份的工資。但他發(fā)現(xiàn)，這個(gè)月的工資少了200多元。經(jīng)了解，這是企業(yè)管理層單方?jīng)Q定的，原因是企業(yè)效益不好，企業(yè)決定減發(fā)二線(xiàn)工人工資。

為此，周某找企業(yè)人事部門(mén)交涉，人事部門(mén)的答復(fù)是：“新年新開(kāi)端，工資發(fā)多發(fā)少，由企業(yè)自主決定。至于每個(gè)人工資高低，企業(yè)有權(quán)重新確定。如果你認(rèn)為新定的工資低，可以走人。”

【分析】

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。工資是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容。周某不服企業(yè)的決定，可以依據(jù)如下法律規(guī)定維護(hù)自身權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》第29條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位不經(jīng)和勞動(dòng)者協(xié)商單方降低勞動(dòng)者的工資是違法的。因勞動(dòng)者有不同意見(jiàn)辭退勞動(dòng)者屬違法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第30條、第48條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

工齡被重新算

【案例】

吳某是一民營(yíng)企業(yè)的農(nóng)民工。他在該企業(yè)當(dāng)鍋爐工已經(jīng)八年多，固定期限的勞動(dòng)合同已經(jīng)簽了兩次。春節(jié)放假回家后，他近日返回單位上班，但被告知：因放假“合同中斷”。其合同需重新簽訂，工齡“從零”開(kāi)始起算。企業(yè)這種做法，不但規(guī)避了不與他簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的責(zé)任，還使他“帶薪年休假”的希望也成了泡影。

【分析】

國(guó)務(wù)院發(fā)布的《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》第二條規(guī)定，春節(jié)放假3天。由于春節(jié)放假是國(guó)務(wù)院的規(guī)定，故其不能引起合同“中斷”，更不能使原合同期限“歸于零”。即使是企業(yè)自行規(guī)定的“放假”，沒(méi)有法定的事由、沒(méi)履行法定的手續(xù)、沒(méi)有給工人發(fā)放辭退補(bǔ)償金，企業(yè)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同也不會(huì)因放假而“中斷”。節(jié)前節(jié)后，勞動(dòng)者工作時(shí)間，應(yīng)連續(xù)計(jì)算。

因此，吳某除依《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定可向企業(yè)要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同外，還可依據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》第2條、第3條規(guī)定，按自己的工齡享受5至15天的帶薪年休假。