三是區(qū)別于一般性崗位津貼,要嚴格控制提前提取的項目。對于教育教學獎勵屬于優(yōu)勞優(yōu)得,對于在教育教學上作出突出成績和貢獻、積極承擔了骨干教師職責的,提前提取一部分可以。對于班主任津貼來說,班主任工作本來就是教育教學工作中的重要組成,也是可以提取的。

在這個方面,有些非班主任老師頗有怨言,覺得班主任津貼不應提取,而應由國家另行發(fā)放。這就陷入誤區(qū)了。實行績效工資是將班主任津貼歸并到績效工資總量中,改由學校分配,不是還要另行發(fā)放。同時,班主任工作本來就是每個教師的義務。由個別人臨時承擔義務,就享有那部分津貼也是理所當然的。而對于學校內設的教研崗位,如教研組長等,可按一定比例增加計算課時量,不再專門提前提取。

四是對于特殊人員的獎勵性績效工資要有適宜安排。筆者的看法是,借調到教育系統(tǒng)之外、長期病事假或產(chǎn)假人員在借調期或假期不應享有獎勵性績效工資。借調到其他學校從事教育教學工作的人員可發(fā)放提取各類項目之后的平均數(shù)。在校內,由于病老等原因享受照顧人員,即使其職稱較高,在測算其績效工資分配時,其獎勵性績效工資分配數(shù)額應與其現(xiàn)有工作崗位相適應。從事教輔崗位的就按教輔對待,課時較少的達不到人頭平均數(shù)也是正常的。

也有些地方實行了獎勵性績效工資均分,另行發(fā)放績效增量工資的方式。這有賴于各個地方對教師收入的重視程度,更依賴足夠的地方財力支持。

確實,績效增量工資由無到有,由少到多,會在相當程度上稀釋掉原有績效工資的差別和某些不公平之處。但如果對于學校整體工作考核缺乏公平公正的評估考核辦法,則對于績效增量工資的分配同樣繞不開公平問題。

總之,績效工資分配不是“割誰的肉”的問題,而是如何讓真正干事踏實從教的人碗里有更多肉的問題。筆者希望績效工資分配時能更科學更謹慎,使這塊肉里有更多公平。(冀俊樓)

(作者為基層教師)