國央企薪酬，又迎來一輪大改(7)
在監(jiān)管方面，《決定》的輔導讀本寫道，要完善國資國企管理監(jiān)督體制機制，其中就包括健全更加精準規(guī)范高效的收入分配機制、健全國有資產監(jiān)督問責機制，不斷提升監(jiān)督效能，堅決防止國有資產流失。
通過工資決定機制的改革，有望進一步規(guī)范國有企業(yè)負責人的薪酬行為，避免濫用職權、違規(guī)領取薪酬等行為的發(fā)生。
在鼓勵增量貢獻方面，國企的收入分配需要強化與效益的掛鉤。具體的界定方式，《指引》中曾經劃分過4種企業(yè)類型：
一是領先型，這類企業(yè)的總體薪酬水平可以處于市場75分位以上，需要通過較高的薪酬水平吸引更多的優(yōu)秀人才。
二是匹配型，總體薪酬水平圍繞市場50分位波動，通過綜合激勵因素吸引和留住人才。
三是滯后型，總體薪酬水平圍繞市場25分位波動，需要盡可能降低人工成本支出。
四是混合型，可以針對不同部門、不同崗位、不同人才采取不同的薪酬策略。
這套標準直觀體現(xiàn)了企業(yè)效益與薪酬水平之間的關系。效益好的企業(yè)，允許制定更有外部競爭力的薪酬策略。而效益一般的企業(yè)，預算就得省著用。企業(yè)負責人的收入確定，也可遵循這樣的原則。
結語
考核與收入制度的完善，是國企深化改革的重要部分。隨著各國有企業(yè)戰(zhàn)略使命、改革目標和任務的不斷明晰和細化，考核與薪酬體系也必須往更精準、更有效、更靈活、更全面的方向發(fā)展。
經過新一輪相關制度的改革，相信國有企業(yè)的經營潛力和創(chuàng)新活力，能夠被進一步激發(fā)，帶動運營效率和競爭力的提升，向市場化邁進更有力的一步。
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