2013年11月,羅先生入職某公司從事物業(yè)管理工作。2021年11月,雙方簽訂無固定期限勞動合同。合同明確,羅先生的主要工作內(nèi)容為擔任物業(yè)管理崗位,執(zhí)行不定時工作制,公司根據(jù)年終績效考核結(jié)果核發(fā)年終金,但如果雙方的勞動關系在公司規(guī)定的年終績效獎金發(fā)放日之前解除或終止,公司將不再發(fā)放任何年終績效獎金。
2024年1月11日,羅先生向公司遞交《辭職報告》,2024年1月24日,該公司出具《解除勞動合同證明書》。
同年12月,羅先生向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁,請求公司支付其2023年度年終獎35萬元。仲裁委駁回該請求,羅某又訴至法院。一審法院審理認為,羅先生因個人原因提出離職,其與公司之間的勞動關系因其主動提出辭職而解除,而且雙方勞動關系解除時間早于年終獎發(fā)放日,因此對于羅先生關于年終獎的主張不予支持。羅先生不服,向烏魯木齊市中級人民法院提起上訴,二審維持原判。
北京中凱(杭州)律師事務所律師季巧士告訴記者,現(xiàn)行法律法規(guī)并未強制規(guī)定年終獎應如何發(fā)放。在員工主動辭職的多數(shù)案件中,法院會綜合考慮多種因素作出裁量,包括勞動合同約定內(nèi)容或企業(yè)規(guī)章制度的明確規(guī)定、員工是否完成全年工作或績效考核情況、往年是否發(fā)放年終獎以及公司經(jīng)營效益等。
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