影石公司年會中獎率高達(dá)80% 年輕面孔的驚喜之夜。在深圳一個春寒料峭的夜晚,影石Insta360年會現(xiàn)場燈光璀璨。五位90后員工走上臺,接過象征大灣區(qū)五套商品房的鑰匙模型時,全場沸騰。年輕面孔上滿是難以置信的表情,這一刻被無數(shù)鏡頭記錄,并迅速刷屏社交網(wǎng)絡(luò)。
這不是一次普通的年會抽獎。2026年中國職場最富沖擊力的激勵事件誕生:5套房產(chǎn)、6輛豪車、3600份獎品,中獎率高達(dá)80%。特等獎得主平均年齡不足32歲,入職最短者僅十天。創(chuàng)始人劉靖康宣布,2025年公司營收創(chuàng)歷史新高,研發(fā)投入超過此前三年總和。這場盛宴不僅是慶功,更是對企業(yè)“獎勵該給誰”的一次公開答卷。
影石的激勵方式早已偏離傳統(tǒng)軌道。自2018年起,它便以“黃金鍵帽”、“百萬減重挑戰(zhàn)”、“自掏腰包撒現(xiàn)金”聞名業(yè)內(nèi)。2025年,員工每減重一斤獎勵500元,有人因此拿走2萬元;程序員節(jié),研發(fā)人員收到定制黃金Ctrl鍵;十周年慶,全員盲盒開黃金。這些舉動不依附于KPI考核,也不遵循職級晉升,而是以“驚喜”為名,將激勵變成一場場可傳播的文化儀式。這一次送房,不過是其極致化表達(dá)。
與華為的虛擬受限股、大疆的保底年終獎、小米的股票期權(quán)相比,影石的選擇截然不同。華為用制度綁定奮斗者,大疆以穩(wěn)定回報工程師,而影石則選擇用高調(diào)實物制造情緒峰值。它不靠長期持股畫餅,也不靠流程化獎金維持秩序,而是用保時捷、金條和房產(chǎn)直接擊穿員工的心理防線。這種模式雖然被質(zhì)疑“作秀”,但它的優(yōu)勢也顯而易見:在人才爭奪戰(zhàn)中,影石成了唯一能上熱搜的科技公司。
爭議隨之而來。有人問高管為何缺席,是否刻意營造“草根逆襲”敘事。更有批評指出,董事長樓上撒錢、員工樓下爭搶,形同權(quán)力表演。但也有一些聲音反駁:若獎勵確屬額外且非替代薪酬,且員工自愿參與,這何嘗不是一種新型組織信任?知乎上有評論稱:“當(dāng)別家公司還在糾結(jié)年終獎發(fā)幾個月時,影石已經(jīng)讓員工住進(jìn)灣區(qū)新房?!标P(guān)鍵在于背后是否有真正的價值分配誠意。