企業(yè)打著內部PK噱頭花式懲罰員工 不是正確姿勢
近年來，在外貿、美容、美發(fā)等行業(yè)，一些企業(yè)熱衷于推行內部PK制度，并發(fā)展出“對抗型”和“自我挑戰(zhàn)型”兩種模式：前者是讓員工（團隊）之間進行PK，后者是給每個員工（團隊）設置業(yè)績目標，讓其“自我PK”。一些企業(yè)強制向員工收取高額PK金，若PK失敗則不退還，還有一些企業(yè)對PK失敗員工采取加班、吃辣椒等懲罰措施，這些做法引發(fā)爭議。
在職場中，“能者多得、多勞多得”是人們普遍認同的分配原則。當企業(yè)通過公平、合理的激勵機制推動這一理念落地，不僅能激發(fā)員工的奮斗熱情，還能有效提高組織的活力與效率，從而實現雙贏。例如，有互聯網公司實行“賽馬機制”，讓不同團隊并行推進同一項目，在競爭中優(yōu)勝劣汰；有企業(yè)推出內部創(chuàng)業(yè)合伙人制度，鼓勵員工以創(chuàng)業(yè)者姿態(tài)參與創(chuàng)新，成功后共享成果。這些做法在一定程度上也帶有“PK”的意味，但規(guī)則公平、以正向激勵為主，促進了企業(yè)與員工的共同成長和發(fā)展。
相比之下，上述報道中的一些PK更側重于“罰”，有的甚至涉嫌觸碰法律紅線。比如，強制員工繳納PK金來構成獎金池的做法，被人質疑“拿員工的錢獎給員工”；拍攝懲罰視頻、強迫食用刺激性食物等行為，有侵犯人格尊嚴之嫌；一些企業(yè)刻意設定遠超員工能力范圍的PK業(yè)績目標，由于完成的可能性微乎其微，更像是“變相降薪”。
企業(yè)為激勵員工采取獎懲措施，是行使用工自主權的體現，但必須在法律框架內運行。偏離法治軌道的PK，不僅無法激發(fā)活力，反而可能成為管理上的“敗筆”。從相關勞動爭議案件的判決結果來看，企業(yè)以考核不達標對員工進行處罰，前提是考核指標本身具備合理性。也就是說，企業(yè)的PK制度設計不能“任性”。
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