“學(xué)習(xí)胖東來”的難度加大了嗎制度升級(jí)挑戰(zhàn)增多(2)

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2026-03-18 17:41:42 百家號(hào)

這種文化氛圍不僅體現(xiàn)在待遇上，更是一種“把員工當(dāng)家人”的企業(yè)文化。有了文化就會(huì)順勢(shì)發(fā)展為制度，正如于東來所說：“當(dāng)員工在這種文化中成熟后，企業(yè)再轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲墓煞葜七\(yùn)行模式?！边@種從企業(yè)特有文化中生長(zhǎng)出來的制度，讓其他企業(yè)更加無法學(xué)習(xí)。當(dāng)然，更多企業(yè)是不想學(xué)習(xí)。

兩種對(duì)待員工的態(tài)度源于管理者對(duì)人性的不同看法，進(jìn)而塑造了企業(yè)不同的管理風(fēng)格、激勵(lì)機(jī)制和組織文化。一種管理者認(rèn)為人天生厭惡工作，需要嚴(yán)格管控；另一種管理者認(rèn)為人可以正面看待工作，并能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造力。這兩種基于人性不同假設(shè)所采取的相應(yīng)管理方式，在管理學(xué)中分別被稱為“X理論”和“Y理論”。

對(duì)于打工人來說，大多數(shù)人會(huì)選擇奉行“Y理論”的企業(yè)，如胖東來那樣的企業(yè)。但作為管理者，幾乎最后都會(huì)采用“X理論”來管理公司。采用“Y理論”管理公司確實(shí)很難，但麥格雷戈在書中提出了一些方法，如管理者應(yīng)從“監(jiān)督者”變成“賦能者”，建立信任文化，關(guān)注員工成長(zhǎng)等。

胖東來就是這樣做的，基于“人性向善”的底層假設(shè)進(jìn)行企業(yè)管理，成為一家看似難以實(shí)現(xiàn)的、奉行“Y理論”的企業(yè)。“Y理論”成功的關(guān)鍵在于管理氣氛，即組織文化，是信任、尊重、開放的而非專制、控制、猜忌的。這種文化需要長(zhǎng)期培養(yǎng)，意味著奉行“X理論”的公司不可能驟然切換到“Y理論”。

近年來，企業(yè)已經(jīng)把管理控制運(yùn)用到了極致，員工對(duì)職場(chǎng)愈發(fā)消極。雖然AI的能力在日益精進(jìn)，可能部分替代人的工作，但決勝的關(guān)鍵還是在于人的創(chuàng)造力和主觀能動(dòng)性。因此，企業(yè)是時(shí)候關(guān)注“Y理論”，減少管理控制，多進(jìn)行組織整合方面的探索。

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(責(zé)任編輯：0764)

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